» 7 Drie criteria voor geldige ontbindende voorwaarden In 2023 speelde een belangrijke rechtszaak, waarin de rechter oordeelde over een werknemer die zijn VOG niet tijdig had overhandigd. Om ervoor zorgen dat de ontbindende voorwaarden in een contract daadwerkelijk geldig en juridisch houdbaar zijn, benoemde de kantonrechter drie criteria: 1. Geen strijd met ontslagrecht De bepaling mag geen conflict opleveren met het ontslagrecht. Ofwel, je mag als school de ontbindende voorwaarde niet inzetten als alternatief voor een ontslagprocedure c.q. sluiproute om het ontslagrecht te omzeilen. 2. Als werkgever geen invloed op invulling bepaling De voorwaarde moet op objectieve gronden gebaseerd zijn. Dit houdt in dat de school als werkgever geen invloed mag hebben op het wel of niet intreden van de voorwaarde. In de onderhavige zaak had de school dit criterium geschonden omdat zij als werkgever te lang had gewacht met het inroepen van de voorwaarde, waardoor zij invloed kreeg op het moment van inwerkingtreding. 3. De voorwaarde moet duidelijk zijn voor werknemer De werknemer moet precies weten wanneer de ontbindende voorwaarde van toepassing is en op welke gronden. In de onderhavige zaak ging het om twee verschillende VOG’s die vereist waren, waarover onheldere afspraken waren gemaakt die ook niet goed waren gecommuniceerd. De kantonrechter oordeelde op grond van bovenstaande criteria dat de school geen beroep kon doen op de ontbindende voorwaarden. Die waren dus ongeldig, waardoor het arbeidscontract in stand bleef en niet (automatisch) beëindigd kon worden. Praktische tips ter voorkoming van misverstanden, juridische issues en gedoe 1. Bespreek ontbindende voorwaarden vooraf Het is essentieel dat de aanstaande medewerker vóór indiensttreding volledig op de hoogte is van de ontbindende voorwaarden. Dit voorkomt misverstanden en schept duidelijkheid over de consequenties van het niet voldoen aan deze voorwaarden. Bespreek en benoem de voorwaarden dan ook al duidelijk tijdens het sollicitatieproces en voeg een schriftelijke toelichting bij het aanbod. Dit geeft de sollicitant voldoende tijd om vragen te stellen. 2. Formuleer de voorwaarden concreet en objectief Het moet voor de werknemer duidelijk zijn wanneer jij als werkgever de voorwaarde toepast en op welke objectieve grond. Vermijd vage termen die ruimte laten voor interpretatie en stel concrete deadlines, zoals: ‘De medewerker moet uiterlijk op 1 september zijn bevoegdheid behalen’ in plaats van ‘binnen redelijke termijn.’ 3. Handhaaf termijnen strikt Het strikt handhaven van de afgesproken termijnen is cruciaal. Als de werkgever besluit om de werknemer meer tijd te geven dan afgesproken, verliest de ontbindende voorwaarde haar werking. Zorg voor een heldere planning, bijvoorbeeld door één maand voor de deadline een herinnering te sturen. 4. Documenteer alles zorgvuldig Leg alle communicatie over de ontbindende voorwaarden schriftelijk vast. Dit voorkomt juridische geschillen en zorgt voor transparantie. Bewaar e-mailcorrespondentie of stuur bevestigingsbrieven na gesprekken over de ontbindende voorwaarden. Dit maakt de afspraken aantoonbaar in geval van een conflict. 5. Neem actie zodra de voorwaarde intreedt Zodra de VOG of het aanvullende certificaat niet tijdig wordt overhandigd, moet je als werkgever direct handelen. Laat de werknemer meteen weten dat de arbeidsovereenkomst automatisch eindigt. Doe dit op een formele manier door een officiële brief of e-mail te schrijven, waarin je aangeeft dat de voorwaarde is ingegaan en het dienstverband per de overeengekomen datum eindigt. Helderheid is goud waard Ontbindende voorwaarden bieden scholen een effectief middel om duidelijke afspraken te maken over het dienstverband van de leerkracht. Cruciaal is dat je als school deze voorwaarden correct formuleert en toepast. Met concrete en objectieve bepalingen, communicatie vooraf en een strikte naleving van termijnen, zorg je ervoor dat de bepalingen niet alleen juridisch houdbaar zijn, maar ook bijdragen aan een transparante en professionele samenwerking.
RkJQdWJsaXNoZXIy ODY1MjQ=