8 Directeur-bestuurder over organisatie professionalisering Invloed rouw en overgang op duurzame inzetbaarheid De VBS mei 2024 12 10 14 Breinkennis ter bevordering leercultuur 4 Professionalisering en welzijn leraren ‘Als je als directeur-bestuurder enige kennis hebt van hoe de hersenen met het lijf werken, snap je waarom iets wel of niet bijdraagt aan een lerende cultuur en plezier in het werk’ Twee leraren in gesprek over hun leercurve
» 2 VBS - mei 2024 Colofon De VBS is het tijdschrift van VBS, de vereniging van zo’n 350 algemeen bijzondere scholen. Het verschijnt vier keer per jaar en wordt gratis toegestuurd aan leden. Donateurs ontvangen, afhankelijk van hun bijdrage, eveneens het tijdschrift. VBS aanvaardt geen verantwoordelijkheid voor de inhoud van bijdragen die door niet-VBS-medewerkers zijn geschreven. ISSN 2451-9707. Redactie Edward Moolenburgh, Peter Warnders en Steffie Bom (hoofd- en eindredactie) Vormgeving Luupa Contact Binckhorstlaan 36, 2516 BE, Den Haag, 070-331 52 52, redactie@vbs.nl Druk GrafiMedia Solutions Website www.vbs.nl Editie Jaargang 10 / nummer 2 Inhoud - mei 2024 4 Breinkennis ter bevordering van een leercultuur Interview met breinkundige Ria van Dinteren 6 Je collega als intern vertrouwenspersoon Helpdesk: Waarop letten? 8 Het protocol medicijnverstrekking geeft duidelijkheid Kijkje achter de schoolmuur bij Jenaplanschool De Pandelaar 9 Maak van scholen Happy Places, ook voor leraren Column Anke Appel-den Boer, medeoprichter van Gelukskoffer 10 Twee leraren in gesprek over hun leercurve Dubbelinterview met Demi Meijer van de Flevoschool en Constance Grasveld van de Zeister Schoolvereeniging 12 Zo organiseert éénpitter de G.J. van den Brinkschool de professionalisering van zijn team Interview met directeur-bestuurder Fred Berends 14 Invloed rouw en overgang op duurzame inzetbaarheid Het Vervangingsfonds/Participatiefonds geeft handvatten 16 Doorgaande professionalisering: geen overbodige luxe Column universitair hoofddocent Anne Fleur Kortekaas-Rijlaarsdam 17 Laatste nieuws! Met o.a. casus in VBS nieuwsbrief goed gelezen 18 So-scholen (College) de Trappenberg over leren van en met elkaar Interview met directeur Toon Smits en beleidsmedewerker Maartje Janssen 14 Even niet meer voor de klas: de invloed van rouw en overgang op duurzame inzetbaarheid 12 Zo organiseert directeur-bestuurder Fred Berends de professionalisering van zijn team 18 So-scholen (College) de Trappenberg over leren van en met elkaar
» 3 D e leraar heeft zijn of haar ontwikkeling in beginsel zelf in de hand. Als directeur(-bestuurder) is je invloed beperkt, al kun je wel condities binnen de school scheppen die bijdragen aan een lerende cultuur. Het staat centraal in deze editie van De VBS, met om te beginnen op pagina’s vier en vijf een artikel over de werking van het brein in relatie tot professionaliseren. ‘Als je als directeur(-bestuurder) enige kennis hebt van hoe de hersenen samen met het lijf werken, dan snap je waarom iets hier wel of niet aan bijdraagt’, zegt breinkundige Ria van Dinteren. Haar voornaamste boodschap is dat de hersenen graag op safe spelen en niet houden van bedreigingen, waardoor de mens vooral doet waar hij goed in is en zich prettig bij voelt. Het risico: je vervalt in routinematig gedrag en roest vast. Buiten de lijntjes kleuren is dan ook haar devies, iets waar veel leden bij VBS zich comfortabel bij voelen. Ben je als directeur(-bestuurder) desondanks van mening dat enkele teamleden minder graag willen leren, dan adviseert Van Dinteren om jezelf eens aan te kijken in de spiegel: Hoeveel ruimte krijgen deze leraren van jou om hierin te experimenteren? Geef je zelf het goede voorbeeld? In deze editie komen meerdere scholen hierover aan het woord. Zo vertellen Toon Smits en beleidsmedewerker Maartje Janssen hoe op de gespecialiseerde scholen waar ze werkzaam zijn, de collega’s met verschillende expertises elkaar helpen om hun werk beter te doen. Directeur-bestuurder Fred Berends legt uit hoe hij de professionalisering van zijn team organiseert. Voorheen was hij werkzaam bij een groot bestuur, thans bij een éénpitter. ‘Het is niet zo dat de professionalisering bij een eenpitter effectiever is dan bij een groot schoolbestuur of vice versa. Het is vooral anders.’ Tot slot komen ook twee leerkrachten aan het woord, over wat zij belangrijk vinden als het om hun eigen ontwikkeling gaat. Die moet overigens niet alleen zien op cognitieve kennis. Lekker in je vel zitten is net zo belangrijk, juist ook om je te kunnen ontwikkelen. Door ziekte of simpelweg een slechte dag kan een leraar – net als ieder mens – een moment hebben dat hij zich niet prettig voelt en het wat moeizamer verloopt. Dit gaat binnen een of enkele dagen weer over. Het wordt anders wanneer er bijvoorbeeld sprake is van rouw of de overgang. In de laatste cao po is erkend dat specifiek deze twee ‘life events’ invloed kunnen hebben op de inzetbaarheid van leraren. Meer hierover op pagina’s veertien en vijftien. Tot slot: van leren, plannen, analyseren en organiseren worden je hersenen ontzettend moe. Door uit te rusten krijgen deze hersengebieden rust, maar worden andere gebieden geactiveerd. Juist dan popt een goed idee of nieuw inzicht op. Even niets doen draagt dus ook bij aan professionalisering. Team VBS Leren met je hersenen én met je lijf Wat VBS onder meer voor je deed In het eerste kwartaal van 2024 organiseerde VBS de volgende online kennissessies: Voorbereiden op inspectiebezoek, informatie verstrekken aan gescheiden ouders: regels en aandachtspunten, Voorziening groot onderhoud: inzicht in regels per 2024 ter voorbereiding op jaarverslag, Kunstmatige intelligentie: wat vraagt het van directeur(-bestuurders) als het om visie en beleid gaat, en Personeelsvraagstukken in een roerige arbeidsmarkt. We zijn momenteel druk bezig met de voorbereiding van de kennissessies in het najaar van 2024. Houd hiervoor onze media en online agenda in de gaten. In de maanden januari, februari en maart kwamen ook het Directienetwerk, het Netwerk P&O VO, het netwerk P&O PO en Regio Netwerk Noord Nederland onder leiding van Nienke Daniëls van de VBS Helpdesk weer bij elkaar. Deze netwerken zijn interactieve bijeenkomsten waarbij aanwezigen met elkaar en soms een gastspreker in gesprek gaan over onderwerpen die zij zelf naar voren brengen. Het doel is informatie, tips en ervaringen uit te wisselen met collega’s. Wil je als directeur(-bestuurder) in het primair onderwijs of P&O’er in het po of vo meer informatie of ook eens vrijblijvend de voordelen van het netwerk ervaren? Neem dan contact op met de VBS Helpdesk. Voorwoord Tekst Redactie De VBS www.vbs.nl
» 4 VBS - mei 2024 Breinkennis ter bevordering van een leercultuur ‘Ons brein is vooral bezig met beloningen en zo min mogelijk met bedreigingen. Als leerkrachten werken volgens de regels van de school, zich netjes gedragen en handelen naar wat de onderwijsinspectie van ze verlangt, dan leidt dat vaak tot complimenten en een positieve beoordeling. Ofwel, op het paadje lopen wordt beloond. Maar hoe langer en vaker een leerkracht op datzelfde pad blijft lopen, hoe meer routine het wordt, hoe prettiger die zich erbij voelt. Maar ook: hoe meer deze persoon vastroest. Een ander pad inslaan wordt dan steeds moeilijker en kost veel inspanning. Terwijl het doorbreken van vaste patronen en het bewandelen van nieuwe paden juist een conditie is voor blijven leren en een lerende cultuur.’ Toen Van Dinteren nog als manager in het onderwijs werkte, kreeg ze van haar directeur te horen dat ze teveel buiten de lijntjes kleurde. ‘Dat maakte mij geen goede manager. Terwijl mijn teamleden de ruimte die ze kregen om zich te ontwikkelen en experimenteren juist heel prettig vonden. Hierdoor durfden ze van het gebaande pad af te gaan. Spannend, maar gaandeweg kregen ze er plezier in en zo ging het brein het op den duur ook ervaren, als een beloning.’ En dan wil je als leerkracht blijven leren. Mindset ‘Ik herinner me een directeur-bestuurder die zich beklaagde dat zijn team niet wilde leren, wat de professionalisering in de weg stond. Later in ons gesprek bleek echter dat leerkrachten wel degelijk met enige regelmaat een voorstel deden voor een cursus of opleiding. Hij vond die cursussen echter niet passend genoeg. Ofwel, zijn team wilde wel leren maar zij werden telkens gefrustreerd door hun leidinggevende. Dan leer je het op een gegeven moment wel af om te leren.’ Van Dinteren gaf deze directeur-bestuurder als tip zijn mindset te veranderen. ‘Laat je team leren wat ze zelf willen leren. Zelfs als het een cursus macramé is. Of laat de leerkracht met twee opties komen, waar jullie samen uit kiezen. Hierdoor stimuleer je ze om in actie te komen, ofwel je beloont ze. Die cursus macramé komt misschien Tekst Steffie Bom www.riavandinteren.nl Ons brein houdt van spelen op safe. Fijn voor de gemoedstoestand en plezier, maar je verdere ontwikkeling en professionalisering komt het niet altijd ten goede. ‘Als je als directeur(-bestuurder) enige kennis hebt van hoe de hersenen samen met het lijf werken, dan snap je waarom iets wel of niet bijdraagt aan een lerende cultuur’, legt breinkundige Ria van Dinteren uit. Interview ‘Ons brein is vooral bezig met beloningen en zo min mogelijk met bedreigingen’
» 5 niet direct het onderwijzen ten goede, maar de persoon zelf wel. Die krijgt daardoor weer ruimte in zijn hoofd, waardoor ideeën of initiatieven kunnen ontspruiten die het onderwijzen wel ten goede komen. En doe je dit vaak genoeg, dan durf je makkelijker van de gebaande paden af te gaan en wordt dat geitenpaadje in je hersens vanzelf een snelweg.’ Voorbeeldgedrag Voorbeeldgedrag is hierbij wel heel belangrijk. ‘Dit is nog zo’n conditie voor een lerende cultuur. Ik verbaas mij er telkens weer over dat directeur(-bestuurders) vaak niet bij een training zitten die aan het team gegeven wordt. Alsof ze iets belangrijkers te doen hebben. Wil jij een lerende cultuur op school, straal dit dan zelf ook uit. Door aan zo’n training deel te nemen, geef je het signaal aan je team af dat je het belangrijk vindt om het met zijn allen te doen.’ Kom uit je hoofd Van Dinteren benadrukt dat je niet alleen leert met je brein, maar ook met je lijf. ‘We denken te veel dat ons lijf er voornamelijk is om het hoofd te vervoeren, met welk hoofd we cognitief leren. Dit laatste is ook zo, maar het put je hersens enorm uit. Van leren, plannen, organiseren en analyseren worden je hersens gewoon ontzettend moe. Door rust te nemen schakelt je brein de default mode netwerk in. Dat is een netwerk van verschillende hersengebieden die actief worden in rust of beter gezegd: als we niet met volle focus met iets bezig zijn. Dan worden ervaringen verwerkt, informatie opgeslagen, verbanden gelegd en kom je op nieuwe ideeën of inzichten. Een andere manier van uit je hoofd komen is door te bewegen. Hierdoor zet je het hersengebied aan dat de basale ganglia wordt genoemd. Het organiseert automatismen in bewegingen zoals lopen, rechtop staan, balans houden en fietsen. Door dit hersengebied te gebruiken, stimuleer je het hersengebied er omheen, dat verantwoordelijk is voor het ophalen van informatie uit je geheugen. We weten allemaal dat als je gaat zoeken naar die verdwenen sleutels, je ze niet vindt. Loop je een rondje, dan weet je het vaak weer. Dat komt dus omdat je door te lopen je geheugen activeert. En zo werkt het ook bij moeilijke materie, organisatorische issues of andere uitdagingen waar je als leraar mee te maken krijgt. Bewegen is dus goed voor je brein. Voor kinderen geldt uiteraard hetzelfde.’ Samen doen Tot slot staat Van Dinteren nog stil bij de kracht van het vormen van teams. De maatschappelijke ontwikkelingen verlangen veel van leerkrachten, die er vaak toch min of meer alleen voor staan. ‘Neem een lastig gesprek met mondige ouders: de hersens van de leerkracht schieten dan vaak in de overleefstand. Zeggen dat die persoon weerbaarder moet zijn, heeft weinig zin. Door zo’n gesprek samen te doen met een collega en met een team een nieuw project aan te pakken dan wel een bestaand project compleet anders te organiseren, zijn er altijd mensen om je heen die kunnen helpen of later feedback kunnen geven. Zo leer je met en van elkaar en voelt het minder bedreigend.’ Langer gezond Is een leerkracht lastig te stimuleren, dan heeft Van Dinteren nog een tip. ‘Vertel hem of haar dat je niet alleen leert voor nu, maar ook voor later. Door het creëren van nieuwe paden in het brein, bouw je aan je cognitieve reserve. Deze reserve zorgt ervoor dat je hersenen langer kunnen compenseren voor veroudering en je dus minder of pas later last krijgt van psychische achteruitgang. Door te leren blijven je hersenen dus simpelweg langer gezond.’ Als dat de leerkracht niet overtuigt. Meer weten? Lees het boek ‘Brein@Work’ dat Ria van Dinteren schreef. Het eerste boek dat de wetenschap van het brein én de praktijk van het werken in organisaties bij elkaar brengt. Of het boek Breinopeners waarin ook veel informatie voor leidinggevenden te vinden is. Ria van Dinteren
» 6 VBS - mei 2024 Binnen veel kleine schoolbesturen en eenpitters is de IB’er de interne vertrouwenspersoon. Ofwel, de collega van iemand die een melding wil doen over een integriteitsschending of ongewenste omgangsvormen. Dit kan een drempel opwerpen om die melding te doen. Het aanstellen van een externe (professionele) vertrouwenspersoon kan een oplossing zijn. Je collega als intern vertrouwenspersoon: waarop letten? welbevinden en inzicht, zonder invloed van een ander. Dat vereist wel de nodige kennis. Tot dusverre de ‘eisen op papier’. Al is een vertrouwenspersoon nog zo onafhankelijk en autonoom, het feit dat het een directe collega is binnen de school kan voor betrokkenen een drempel opwerpen om naar de vertrouwenspersoon te stappen. Om die reden is het verstandig om eveneens een externe vertrouwenspersoon aan te stellen. Het wetsvoorstel ‘Vrij en Veilig Onderwijs’ stelt dit zelfs verplicht. Of en wanneer deze wet ingaat, is nog onbekend. Externe ‘uit het netwerk’ Je kunt een externe vertrouwenspersoon inhuren. Die heeft de kennis en kunde, wat ook prettig kan zijn voor een directeur(-bestuurder) als hij vragen heeft rondom de behandeling en afhandeling van een melding. Aan een professional zitten echter ook kosten verbonden. Om deze reden kiezen sommige scholen ervoor, om voor de invulling van deze rol iemand ‘uit het netwerk’ te vragen. Een oud-directeur bijvoorbeeld, of een ouder met een juridische achtergrond. Let wel, de reeds genoemde drempel om een melding te doen kan dan weer opspelen. Bijvoorbeeld als een medewerker heeft gewerkt onder deze oud-directeur of het kind van de ouder met de juridische achtergrond in de klas zit bij de medewerker die een melding wil doen. Het is belangrijk om je als school bewust te zijn van de kwetsbaarheid die een externe Eerst nog even over de rol van de vertrouwenspersoon. Hij (of zij) is feitelijk vaak het eerste aanspreekpunt als de sociale veiligheid of integriteit mogelijk in het geding is, en heeft ook een signaleringsfunctie. Hij luistert, ondersteunt, adviseert over de mogelijke procedures en verwijst degene die bij hem verhaal doet vrijblijvend door. De vertrouwenspersoon voert niet zelf de gesprekken, laat staan dat hij oordeelt. Onafhankelijkheid is bij deze rol geboden, al is autonomie misschien wel net zo belangrijk. Binnen kleine schoolorganisaties kun je immers de vraag stellen of iemand wel volledig onafhankelijk kan zijn. Vandaar ook het belang van autonomie, dat je als vertrouwenspersoon kunt handelen naar eigen Tekst Fatou Tevette, adviseur integriteit & sociale veiligheid bij Stichting CAOP www.linkedin.com/in/ftevette Helpdesk Vernieuwde editie handreiking seksueel grensoverschrijdend gedrag Onlangs is de Handreiking over seksueel grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer vernieuwd. De belangrijkste verandering in deze nieuwe editie is een verbreding van de aanpak: van goed omgaan met meldingen van seksueel grensoverschrijdend gedrag, naar een strategie voor preventie en cultuurverandering binnen je organisatie. Regeringscommissaris seksueel grensoverschrijdend gedrag en seksueel geweld Mariëtte Hamer zegt hierover: ‘Mijn motto ‘niets doen is geen optie’ geldt nog steeds, en daar voeg ik nu aan toe: maak het onderwerp zichtbaar en bespreekbaar.’
» 7 vertrouwenspersoon uit het netwerk met zich mee kan brengen. Verder is essentieel dat de externe (en interne!) vertrouwenspersoon over de juiste kennis en vaardigheden beschikt om signalen op te vangen en kundig hierop te reageren. Daar valt op veel scholen nog een stap te maken. Hoe dit aan te vliegen lees je in het kader ‘Vier tips voor het goed positioneren van de vertrouwenspersoon’. Tot slot: vergeet je medewerkers niet In de media is veel aandacht voor de (sociale) veiligheid en integriteit van de leerling. Maar de veiligheid en integriteit van de medewerkers van je school is net zo belangrijk. Ook hier heeft de vertrouwenspersoon een signalerende functie. Ga daarom met je medewerkers periodiek in gesprek over hun sociale veiligheid. Pesten, uitsluiten, discriminatie en ongewenst gedrag: waar ligt de grens en wat kan school (nog meer) doen om dit binnen het team te voorkomen? Vergeet de bevindingen en conclusies niet te vertalen en op te nemen in de gedragscode van je school. Vier tips voor goed positioneren vertrouwenspersoon Om een vermoeden van een misstand goed te kunnen duiden heeft een vertrouwenspersoon kennis en vaardigheden nodig, alsook moet binnen de organisatie zijn rol duidelijk zijn. Vier tips om de vertrouwenspersoon goed te positioneren binnen de school en om goed met signalen om te kunnen gaan: #1 Maak rol vertrouwenspersoon duidelijk Zorg dat de rol van de interne en externe vertrouwenspersoon bij een kwestie over sociale veiligheid of integriteit helder is voor medewerkers, leerlingen en hun ouders. Vanaf het moment van de melding of klacht tot en met de opvolging. Maak hierin vooral duidelijk dat de vertrouwenspersoon een signaleringsfunctie heeft en ondersteunt, maar niet diegene is die oordeelt of de conclusies trekt. #2 Zorg voor gedragscode en interne klachtenregeling met betrekking tot ongewenst gedrag In de interne klachtenregeling beschrijf je welk gedrag ongewenst is en in de gedragscode beschrijf je integer gedrag. Ook staat erin bij wie je een klacht of melding kan doen, welke stappen te zetten na een klacht of een melding, wie erbij te betrekken en waar verder op te letten. Zo houdt de vertrouwenspersoon in beginsel de hem in vertrouwen vertelde informatie vertrouwelijk. #3 Help vertrouwenspersoon vaardigheden te ontwikkelen De werkelijkheid is vaak weerbarstiger dan datgene wat in codes, regelingen of protocollen staat. Zorg er daarom voor dat een vertrouwenspersoon de nodige kennis en vaardigheden ontwikkelt en bijhoudt, ook rondom het voeren van een emotioneel beladen gesprek. Hij moet de basistechnieken van luisteren, samenvatten en doorvragen goed kunnen toepassen. Een training volgen is aan te raden. Al is het maar om de casuïstiek die daar wordt behandeld, waardoor de materie gaat leven. #4 Geef vertrouwenspersoon alle informatie om goed te kunnen adviseren en door te verwijzen De vertrouwenspersoon is vaak de eerste die meer hoort over een situatie die de sociale veiligheid van een of meer personen kan raken. Zorg dat de interne hulpstructuur op orde is, zodat hij weet naar wie en hoe hij de betrokkene kan doorverwijzen en welke informatie hij hierbij kan verschaffen.
» 8 VBS - mei 2024 Kijkje achter de schoolmuur Ook zo benieuwd hoe andere scholen werken of innoveren? Deze rubriek geeft je inspiratie en ideeën. stonden goede aanvullingen’, zegt Colen. ‘Bijvoorbeeld dat de leerkracht op vrijwillige basis het medicijn toedient. Als een leerkracht zich daar niet comfortabel bij voelt, moet je een andere afspraak maken.’ De Pandelaar heeft de beide protocollen samengesmeed tot een eigen, schoolspecifiek protocol. Azaron of Jodium werden op De Pandelaar zonder officiële afspraken gegeven, over paracetamol werd even gebeld met de ouders. ‘En er zijn een paar leerlingen die medicijnen slikken tegen adhd. Dat bewaren leerlingen zelf, of ze leggen het in een laatje bij de juf. Meer ervaring hadden we niet.’ Maar ook over zaken als Jodium moeten afspraken worden vastgelegd, blijkt uit het voorbeeldprotocol. ‘Het bestuur moet er een standpunt over innemen. Dat doen we nu, we hebben vastgelegd dat het bestuur het oké vindt als we zelfzorgmiddelen gegeven, en bij paracetamol altijd even bellen. Bij specifieke medicatie, zoals die epilepsiemedicijnen, hebben we vastgelegd dat de conciërge die medicatie beheert, het koel bewaart, op een aparte plaats, en dat de groepsleerkracht het toedient.’ De Medezeggenschapsraad moet het protocol nog goedkeuren. Daarna worden de ouders via de nieuwsbrief over het protocol geïnformeerd. Met de ouders van de kinderen die specifieke medicijnen krijgen, gaat de school persoonlijk in gesprek. ‘We gaan het ook meenemen in de intakegesprekken met ouders, zodat ook nieuwe ouders weten hoe we hiermee omgaan’, zegt Colen. Hoewel er in de praktijk nooit problemen waren rond het verstrekken van medicijnen, vindt Colen het wel prettig dat het protocol er is. ‘Het is niet zo dat je van de verantwoordelijkheid en de aansprakelijkheid af bent, maar het protocol dekt wel een stukje af. Het is duidelijk dat je niet zomaar wat doet, dat er eenduidige afspraken zijn die voor ieder kind hetzelfde zijn. Het is weliswaar weer een administratieve taak, maar het is wel belangrijk. We willen hier zorgvuldig mee omgaan.’ ‘Wij kregen de vraag of we een kind medicatie wilden geven bij een epileptische aanval’, vertelt Wendy Colen van Jenaplanschool De Pandelaar in Gemert. Colen maakt beleid als lid van het Management Team, organiseert evenementen en zorgt ervoor dat de school het papierwerk op orde heeft. Een vraag over medicijnverstrekking ligt daarom op haar bordje. ‘Dit kind was al bij ons op school toen het de ziekte ontwikkelde. Als zich een aanval voordoet, moeten wij meteen kunnen handelen, daarom wilden de ouders dat wij het medicijn klaar hebben liggen.’ Dit verzoek van de ouders riep bij het team de nodige vragen op. ‘Het gaat om specifieke medicijnen, dus er kwamen vragen als: zijn we wel bevoegd om dit middel te geven? Wie houdt de houdbaarheidsdatum in de gaten?’ Het onderwerp is te belangrijk om in onderling overleg te regelen, dus ging Wendy Colen te rade bij een groter schoolbestuur in het dorp. Daarnaast vroeg ze het voorbeeldprotocol Medicijnverstrekking en medisch handelen op bij VBS. ‘Daarin Tekst Susan de Boer www.depandelaar.nl Als een kind op het plein is gevallen, dan is het niet ongebruikelijk dat de leerkracht of de conciërge de knie insmeert met ontsmettingsmiddel. Maar hoe ga je om met het geven van medicijnen die niet onder het zelfzorgarsenaal vallen? Scholen vragen steeds vaker het Protocol Medicijnverstrekking op bij VBS, zoals Jenaplanschool De Pandelaar. Het protocol medicijnverstrekking geeft duidelijkheid Wendy Colen
» 9 Maak van scholen Happy Places, ook voor leerkrachten Column Tekst Anke Appel-den Boer, medeoprichter van Gelukskoffer, onderdeel van Uitgeverij Malmberg, sociaalemotioneel leren en welzijn op school voor leerling en leerkracht www.malmberg.nl V raag aan het begin van het schooljaar willekeurige leerkrachten waar zij op hopen en het antwoord draait bijna altijd om de leerlingen. Dat ze zich veilig en gezien voelen in de klas, dat ze groeien op zowel persoonlijk als cognitief vlak en dat er veel vriendschappen mogen ontstaan. Het is mooi dat leerkrachten hun leerlingen op de eerste plaats zetten. Het laat zien waar hun passie ligt, waarvoor ze ooit het onderwijs in zijn gegaan en waarvan ze dromen. Maar waar blijft in dit verhaal die leerkracht zelf? De Unesco en Gelukskoffer pleiten ervoor dat scholen ‘Happy Places’ worden, met juist ook aandacht voor de sociaal-emotionele ontwikkeling. Niet alleen voor leerlingen maar ook voor leerkrachten. Dit is belangrijk omdat leerlingen – en dat blijkt uit steeds meer onderzoeken – veel beter presteren als hun leraren lekker in hun vel zitten en ze met hen een goede relatie kunnen opbouwen. De school is een oefenplaats voor het welzijn van kinderen en daarin is de relatie tussen leerkracht en leerling essentieel. Leraren die lekker in hun vel zitten, hebben minder gedoetjes in hun team. Leerlingen die lekker in hun vel zitten, pesten minder. Het één is onlosmakelijk verbonden met het ander. Een school die de aandacht legt op geluk bevordert dus zowel het welzijn als het leren. Maar op die oefenplaats wordt van leerkrachten nu veel gevraagd, door de ouders, maatschappij en onderwijsinspectie. Er moeten tal van leerdoelen worden behaald en ook steeds meer opvoedtaken zijn op het bordje van het onderwijs beland, met als gevolg dat de autonomie van leerkrachten stukje bij beetje is afgebrokkeld. En laat nu net autonomie ongelooflijk belangrijk zijn voor werkgeluk. Ruim een kwart van alle leerkrachten kampt met burn-outklachten. Leerkrachten in het primair onderwijs die hier het minst risico op lopen, zijn diegene die eigenwijs zijn en hun eigen koers varen. Oftewel – in de bewoordingen van onderzoekers van de Nyenrode Business Universiteit in 2020 – leerkrachten die non-conformistisch handelen en autonomie over hun eigen lessen opeisen. Het is dan ook precies wat ik al die leerkrachten die zich met hart en ziel inzetten voor hun leerlingen gun: eigenaarschap en autonomie. Een klas is het systeem van een meester of juf. Leerkrachten moeten (weer) de ruimte krijgen om vanuit hun eigen kennis en vaardigheden kinderen cognitief en sociaal emotioneel te ontwikkelen en daarbij hun eigen koers kunnen en durven varen. Omdat dat goed is voor hun welzijn en daarmee ook voor het welzijn van de leerlingen. Laten we als maatschappij terugkeren naar onderwijs waarin de regie weer bij de leerkracht komt te liggen. En dan echt blijven investeren in het welzijn van de leerkrachten. Want van gelukkige leerkrachten leer je tenslotte het meest. De tijd is er rijp voor. Anke Appel-den Boer
» 10 VBS - mei 2024 Twee leerkrachten over wat bijdraagt aan hun leercurve Constance Grasveld: ‘Mijn inspiratiebronnen om het onderwijs in te gaan waren mijn vader en zussen. Hoewel mijn vader zei dat ik alles mocht doen behalve het onderwijs. Ik heb van alles gedaan, eerst les gegeven, vervolgens ben ik twintig jaar intern begeleider geweest en ook teamleider van de onderbouw. Een paar jaar geleden heb ik de bewuste keuze gemaakt om weer voor de klas te gaan staan. Daar word ik erg gelukkig van, om de juf van groep 5 te zijn. Ik doe dat samen met een collega, co-teaching noemen we dat. Ik werk vijf dagen, waarvan we twee dagen samen doen.’ Essentie van het vak Demi: ‘De essentie van het leraarsvak gaat steeds meer richting passend onderwijs. Toen ik stage liep hadden we het over drie niveaugroepen, dat zijn er inmiddels veel meer. Je hebt hoogbegaafde kinderen met een aparte leerlijn, aan de andere kant zijn er leerlingen die de Nederlandse taal nog niet machtig zijn. Mijn taak is niet alleen al die leerlingen passend onderwijs te geven, maar ook een veilige omgeving te bieden. Constance, jij werkt al langer in het onderwijs, herken jij dat?’ Constance: “Zeker, het is een proces wat lang geleden is begonnen. De focus is wel verschoven, eerst ging extra aandacht vooral naar leerlingen die moeite hadden met leren, nu krijgen leerlingen op alle niveaus ondersteuning. We kijken ook steeds meer naar welke potentie een leerling heeft, wat zijn de mogelijkheden en de grenzen?’ Tekst Martijn de Graaff www.zeisterschoolvereeniging.nl en www.flevoschool.nl Wat vinden leraren zelf belangrijk als het gaat om professionalisering? Een gesprek tussen Demi Meijer (leerkracht groep 7, Flevoschool in Huizen) en Constance Grasveld (leerkracht groep 5, Zeister Schoolvereeniging te Zeist). ‘Professionaliseren doe je samen’. Demi Meijer: ‘Sinds ik acht was, wilde ik het onderwijs in. Dat kwam door juf Heidi, zij was echt fantastisch. Ik heb ook tegen haar gezegd: ‘Ik wil doen wat jij doet’. En dat heb ik ook gedaan. Eerst de pabo, daarna heb ik lesgegeven op Aruba en nu werk ik alweer zo’n zes jaar op de Flevoschool. Ik sta vier dagen voor groep 7 en een dag in de week ben ik bezig met mijn masterstudie Educational Needs. Het mooie van de bovenbouw is dat je het met de leerlingen over de maatschappij kan hebben, over zaken die in ons leven spelen.’ Verbinding ‘Als een cursus niet past in het rooster, dan wordt er creatief meegedacht om tot een oplossing te komen.’
» 11 De rol van de directie Demi: ‘Dat vraagt het nodige van ons als leraar. Daarom doe ik de master Educational Needs, waarbij de centrale vraag is hoe je kunt uitgaan van de mogelijkheden van elke leerling. Die professionalisering is belangrijk voor mijn vak. Ik krijg ook alle ruimte van de school om dit te doen, als ik een keer een middag de klas uit moet dan wordt daarvoor gezorgd. En de deur van de directie staat altijd voor mij open, ze zijn benieuwd naar wat ik leer. Uiteindelijk heeft de school profijt van mijn opleiding.’ Constance: “Mooi om te horen hoe bij jullie de directie meedenkt en -werkt. Dat is bij ons ook. We worden erg gestimuleerd om een cursus of opleiding te doen. Wat dat is mogen we in redelijke mate zelf beslissen. Wat we kiezen is vaak gericht op gedrag. Als een cursus niet past in het rooster, dan wordt er creatief meegedacht om tot een oplossing te komen. Overigens is dat meestal wel zoeken, omdat veel mensen bij ons bezig zijn met hun professionalisering. Als het nodig is valt de directeur in.’ Demi: “Die stimulans van de directie ken ik. We hebben in februari en maart onze functioneringsgesprekken gehad, dan krijgen we altijd de vraag wat onze plannen voor het volgend jaar zijn. Wat ga je doen op professionaliseringsgebied? Wat heb je nodig? Als je zelf geen ideeën hebt, dan komt de directie vaak met suggesties.’ Ruimte om kennis te delen Constance: ‘Belangrijk is ook om de ruimte te krijgen om kennis te delen met collega’s. Iedere vergadering starten we met mededelingen van collega’s die een cursus of opleiding aan het doen zijn. Dan kun je vertellen waar je mee bezig bent en wat iedereen bij jou kan komen halen. Ik heb de afgelopen tijd cursussen over rekenen en executieve functies gedaan, de materialen en kennis deel ik met mijn collega’s.’ Demi: ‘Die open cultuur werkt voor mij erg stimulerend. Net als bij Constance helpen we elkaar bij ons op school. Het is natuurlijk goed om zelf een opleiding te doen, maar door je collega’s leer je nog veel meer. Vanwege mijn master komen collega’s regelmatig naar me toe met een vraag over een van hun leerlingen.’ Constance: ‘Ik denk dat wat Demi zegt erg belangrijk is, dat je een cultuur hebt binnen de school, waarin gezocht wordt naar professionaliseringskansen en je die als team benut. Bij ons houden we in de gaten wat iedereen doet, zodat er geen dubbelingen ontstaan. Daarbij kijken we ook naar het grote plaatje: waar hebben de school en de leerlingen behoefte aan?” Demi: ‘In deze tijd, met alle uitdagingen in het onderwijs, is het belangrijk dat een school een lerende organisatie is. Dat je van elkaar blijft leren en elkaar scherp houdt. Dat de deur altijd openstaat om bij elkaar binnen te stappen en om hulp te vragen. We plannen ook als team de studiedagen, daarbij kijken we waar de behoeftes van het team liggen.’ Constance: ‘Mooi dat leraren op onze scholen zo makkelijk elkaar kunnen opzoeken. En dat ook doen. Dat is winst voor iedereen: als iemand iets leert, zorg dan dat je er met z’n allen pret van hebt.’ Foto Beeldbank
» 12 VBS - mei 2024 Verbinding Zo organiseert directeur-bestuurder Fred Berends de professionalisering van zijn team Hoe verliep je loopbaan in het onderwijs? Het was een klassieke onderwijsloopbaan: na de lerarenopleiding voor de klas, daarna directeur en bestuurder. Ik ben acht jaar voorzitter geweest van het College van Bestuur van Leerplein 055 in Apeldoorn, een organisatie met 23 scholen, en ik ben nu ruim een jaar aan de slag als directeur-bestuurder bij de G. J. van den Brinkschool in Wageningen. Wat voor school is de G.J. van den Brinkschool? Het is één school onder één bestuur, de Wageningse Schoolvereniging. Ik heb te maken met een Algemene Ledenvergadering, een Toezichthoudend Bestuur bestaande uit ouders en een dagelijks bestuur van twee ouders en ikzelf als directeur-bestuurder. De denominatie is algemeen bijzonder. We zijn eigenlijk een soort openbaar onderwijs, we selecteren niet bij aanname en de vrijwillige ouderbijdrage is bescheiden. De school telt 250 leerlingen en ruim twintig medewerkers. De professionalisering van leerkrachten, hoe vlieg je dat aan op deze school? De school is in 2020 in zee gegaan met Stichting LeerKRACHT, een systematiek die is gericht op teamontwikkeling. Iedere zes weken pakken we een klein thema bij de kop, dat wordt besproken op een startbijeenkomst. Leraren proberen het uit in hun klas, ze gaan bij elkaar kijken, we bespreken de bevindingen – wat hebben we gezien, is dit belangrijk, wat willen we behouden – en we leggen de werkwijze vast. Zo veranker je wat je samen leert in het dagelijks handelen en bereik je ontwikkeling in de hele school. De thema’s kunnen op persoonlijk, didactisch of onderwijskundig vlak liggen. Het Tekst Susan de Boer www.brinkschool.nl Fred Berends (64) is sinds een jaar directeur-bestuurder van de G.J. van den Brinkschool in Wageningen, de enige school van de Wageningse Schoolvereniging. Hiervoor werkte hij bij een groot schoolbestuur. Hoe organiseert hij de professionalisering van zijn team? En welke verschillen ziet hij tussen professionalisering bij een ‘éénpitter’ en een grotere organisatie? ‘Het is niet zo dat de professionalisering bij een eenpitter effectiever is dan bij een groot schoolbestuur of vice versa. Het is vooral anders’
» 13 laatste thema was ‘Denken, delen, uitwisselen’. Dat draait erom dat je leerlingen denktijd geeft en met elkaar van gedachten laat wisselen, voor je in de hele klas het antwoord op een vraag bespreekt. Het hele team werkt hieraan. Op dinsdag en donderdag vinden de teambesprekingen in kleine groepen plaats. Eén collega trekt de kar, die zorgt ervoor dat collega’s met thema’s komen en dat het proces op gang blijft. Ik vind het belangrijk dat een teamlid hierin het voortouw neemt en ik geef daartoe graag een duwtje. Het maakt je school ook minder kwetsbaar. Ik zeg wel eens gekscherend: ‘Hoe minder ik er ben, hoe beter het gaat.’ Als ik een dag thuis werk, gaat op de school alles gewoon door. Wat is jouw rol dan bij professionalisering? Ik stuur meer op persoonlijke ontwikkeling. Dat is het grote voordeel van een kleine school, je ziet iedereen elke dag. Ik loop door de school, soms met nieuwe ouders, en dan zie ik de interactie tussen leraren en leerlingen. Ik heb daardoor een goed beeld van iedereen. Het team bestaat uit een vaste club mensen die weten dat ze de problemen met elkaar moeten oplossen. Wegduiken kan niet, je kunt geen overplaatsing krijgen naar een andere school, je moet het hier op de rit krijgen. Wat ik bijvoorbeeld doe, is collega’s aan elkaar koppelen om elkaar te versterken, of ik ga met iemand een adviserend gesprek aan. Wat is het verschil met professionalisering bij scholen van een groter schoolbestuur? Bij grotere besturen wordt vaker een interne opleiding aangeboden, tot intern begeleider bijvoorbeeld. Ook kun je groepjes vormen van leraren van verschillende scholen die zich richten op hoogbegaafdheid of taal- of rekenspecialisatie. Dat komt uiteindelijk alle scholen ten goede, want die kopgroep experimenteert en daar profiteert de rest van. Grote besturen kunnen dat doen door middelen samen te voegen, er is daardoor meer ruimte voor diversiteit. Daar staat tegenover dat het complexer is om te organiseren. Het bestuur staat meer op afstand, er is eerder een reactie van ‘het bestuur bedenkt weer eens iets’. Zeker op een school die niet met dat onderwerp bezig is, vallen de ideeën niet altijd even goed. Maar als een leerkracht zich wil verdiepen in een bepaald onderwerp, hoe doe je dat dan? Als éénpitter koppel je de professionalisering sterk aan het belang van de school, maar een leerkracht moet ook de eigen ambitie kunnen volgen. Als het gaat om een wat duurdere opleiding, kun je afspreken dat een leraar minstens drie jaar aan de school verbonden blijft. Bij minder intensieve scholing is er ook wel iets te regelen, zo gaan bijvoorbeeld drie leraren naar een conferentie over gedrag in Utrecht. Wat zij daar leren, nemen ze natuurlijk weer mee naar de hele school. Waar is de professionalisering effectiever vind jij, bij een groot bestuur of een éénpitter? Het is vooral anders. Op onze school houdt alles verband met elkaar, de kinderen, de ouders, het team. We hebben een appgroep waarop iedereen artikelen deelt die interessant zijn, dat werkt omdat we persoonlijk bij elkaar betrokken zijn. Ik ben flexibeler dan je kunt zijn in een groot bestuur, ik weet welke budgetten er zijn, ik kan snel besluiten nemen. Ik zie ook snel de effecten van de professionalisering die we in gang zetten. Ik zie meteen hoe het gaat met de toepassing van de thema’s van Stichting LeerKRACHT. Bij een groter bestuur denk je dat je een beeld hebt van iedere school, maar dat klopt lang niet altijd. Je denkt dat je als bestuur veel invloed hebt, maar het komt uiteindelijk echt neer op de uitvoering. Als directeur-bestuurder zit ik daar nu dicht op. Fred Berends
» 14 VBS - mei 2024 Even niet meer voor de klas De invloed van rouw en de overgang op duurzame inzetbaarheid Iedereen krijgt er vroeg of laat mee te maken, met het verlies van een dierbare. En alle vrouwen komen ergens vanaf hun 45ste in de overgang (en een enkeling al eerder). In de laatste cao voor het primair onderwijs is erkend dat specifiek deze twee ‘life events’ – rouw en de overgang – invloed kunnen hebben op de inzetbaarheid van leerkrachten. ‘Daar kun je heel moeilijk over doen’, zegt Caroline van Dijk, beleidsmedewerker bij het Vervangingsfonds/Participatiefonds (VfPf), ‘maar het is veel fijner om er eerlijk en transparant over te zijn. En ervoor te zorgen dat er tussen leidinggevende en werknemer vertrouwen is, zodat je samen op zoek kunt gaan naar mogelijkheden. Leerkrachten zetten zichzelf doorgaans op de allerlaatste plaats, waardoor ze vaak te laat zijn en volledig uitvallen. Daarmee doen ze zichzelf tekort. Het zou mooi zijn als dat verandert. Op een school komt het hele leven voorbij. En kan iemand daardoor even niet meer voor de klas staan, dan kun je zeggen: ik meld mijn teamlid ziek en dan hoor ik wel wanneer hij of zij eroverheen is. Maar dit zijn problemen die niet met een halfjaar zijn opgelost. En dan is de kunst: hoe ga je met elkaar vanuit veiligheid en vertrouwen op zoek naar hoe die medewerker kan leren leven met wat hem of haar overkomt?’ Daarbij draait het allemaal om maatwerk, zegt Pieter van de Winckel, adviseur bij VfPf. ‘De een heeft drie maanden nodig om bij te komen na een sterfgeval, en de ander zegt: laat mij maar lekker werken. Aan de een merk je niks, en de ander valt bijna meteen om. Niks is goed en niks is fout, maar als je het weet, kun je er rekening mee houden.’ Ziek is ziek Hoe het in elk geval níet moet, daarvan zijn voorbeelden terug te vinden in de handreiking over rouw die vakbond CNV samenstelde. De 44-jarige Koen vertelt bijvoorbeeld dat hij na het plotselinge overlijden van zijn moeder een kort bericht kreeg van zijn leidinggevende, waarin hij hem condoleerde en zei te verwachten dat hij twee dagen na de begrafenis weer op het werk was. ‘Toen ik moest beginnen, wist ik ’s ochtends niet hoe ik de brug moest slaan tussen wat was gebeurd en het gewone leven op mijn werk. Nee, ik had niemand van mijn werk gesproken in die week, dat hielp inderdaad niet echt. Toen heb ik me maar ziekgemeld.’ Van Dijk knikt. ‘Nu wordt heel vaak ziek gemeld om redenen die te maken hebben met deze levensfase en de gebeurtenissen die erin plaatsvinden.’ Van de Winckel: ‘Kijk, wie ziek is, Tekst Helga van Kooten Voor vragen of meer informatie, neem contact op met Nienke Daniëls van de VBS Helpdesk In de nieuwe cao voor het primair onderwijs worden specifiek rouw en de overgang genoemd als factoren die invloed hebben op de duurzame inzetbaarheid van medewerkers. ‘Aan de een merk je niks, de ander valt bijna meteen om.’ Interview ‘Het zijn problemen die doorgaans niet met een halfjaar zijn opgelost’
» 15 is gewoon ziek, daar hebben we het niet over. Maar we weten bijvoorbeeld dat bij vrouwen in de overgang 30 procent van de ziekmeldingen aan de overgang is gerelateerd. En daar kun je wel wat mee. En naast het zwarte, medische verzuim heb je als school ook te maken met het zogenoemde roze verzuim, het presenteïsme. Je bent er wel, maar je bent er eigenlijk niet. Dat is niet goed voor zo’n leerkracht zelf, de kwaliteit van onderwijs en de kinderen.’ Van Dijk wijst erop dat bij vrouwen in de overgang veel misdiagnoses plaatsvinden, zowel bij huis- als bij bedrijfsartsen. ‘Plat gezegd: loop als vrouw van rond de vijftig een huisartsenpraktijk in met klachten als hoofdpijn en slecht slapen en de kans is groot dat je naar buiten komt met de diagnose burn-out. Dan ben je mensen ontzettend lang kwijt, en uiteindelijk is ook niet iedereen daarmee geholpen.’ Overgangsgolf Het is een gedeelde verantwoordelijkheid, stelt ze. ‘Werknemers moeten aangeven wat ze nodig hebben en werkgevers moeten passende mogelijkheden bieden. En dat is zoeken met elkaar. Waar is de balans? En gedurende het proces moet je met elkaar in contact blijven, want de situatie kan gaandeweg veranderen.’ Van de Winckel: ‘Maar het begint allemaal bij het taboe eraf halen, en dat lukt alleen als je beiden het gevoel hebt dat je het in veiligheid en vertrouwen kunt bespreken. Het blijft een individuele kwestie, en individuele kwesties vragen om maatwerk, want iedereen gaat er op een andere manier mee om.’ Van Dijk verwacht de komende tien, vijftien jaar in het primair onderwijs wat ze een overgangsgolf noemt. ‘Van de 140.000 fte in het primair onderwijs is 86 procent vrouw, en de grootste groep is nu 42 jaar oud, in een sector die al kampt met een leraren- en een schoolleiderstekort en nog steeds een relatief hoog verzuimpercentage kent. Er is echt werk aan de winkel.’ Ze stelt dat scholen én leerkrachten de mogelijkheden nu nog onderbenutten. ‘Als leerkracht kun je veel zelf ondernemen, zoals ventileren en laagjes kleding dragen of met een collega van lokaal wisselen. Maar soms zijn er aanpassingen nodig die overleg met een leidinggevende vragen. Er moet dan een wil zijn met elkaar te onderzoeken wat er mogelijk is. Uiteindelijk gaat het erom dat het gesprek op een goede manier plaatsvindt, en daar kunnen wij bij helpen.’ Wat kun je als schoolleider concreet doen? § Organiseer voorlichtingsbijeenkomsten voor je team. § Denk mee met individuele leerkrachten en lever maatwerk. Kan de onderwijsassistent ’s ochtends opstarten met de klas, zodat de leerkracht langzaam op gang kan komen? Kan de leerkracht met overgangsklachten het koudste lokaal krijgen? Kan een collega op een vast tijdstip even de klas overnemen, zodat de leerkracht naar het toilet kan? § Zorg dat vrouwelijke leerkrachten terechtkunnen bij een overgangsconsulent. § Neem deel aan een training voor leidinggevenden over life events zoals rouw en de overgang, dan wel over het voeren van het goede gesprek.
A ls lerarenopleider houd ik me dagelijks bezig met het leren van leraren. In de zogenaamde ‘initiële’ lerarenopleiding bouwen we aan een basisset routines en een stevige kapstok om nieuwe kennis en vaardigheden aan op te blijven hangen. Je bent dus niet klaar met leren als je de opleiding afrondt. Logisch ook, want het beroep van leraar is uitermate complex. Onderzoek naar hoe leraren leren, laat zien dat hiervoor niet alleen een uitgebreid repertoire van effectieve routines nodig is, maar dat de complexiteit van de klas en school ook vraagt dat leraren in staat zijn om deze routines aan te passen, uit te breiden of te vervangen. Wat een leraar moet kunnen, is vastgelegd in Wettelijke Bekwaamheidseisen. Steeds vaker wordt gepleit voor een onderscheid tussen start- en vakbekwame leraren, waarmee erkend wordt dat leraren in de eerste jaren voor de klas nog een grote ontwikkeling doormaken. Wetenschappelijk onderzoek laat zien dat startende leraren met name verbeteringen laten zien in klassenmanagement, het creëren van een veilig en prettig klassenklimaat en het geven van heldere instructies. Nationale en internationale studies laten echter ook zien dat ontwikkeling kan stagneren en soms zelfs daalt met het aantal beroepservaringsjaren. Stagnatie zien we met name op complexere taken zoals het inspelen op individuele verschillen tussen leerlingen, het motiveren van leerlingen en het aanleren van leerstrategieën. Ervaring voor de klas is dus geen garantie voor succes. En doorgaande professionalisering is geen overbodige luxe. Maar waar kies je voor? En moet iedere leraar hetzelfde kunnen, of organiseer je het onderwijs zo dat ieder zijn expertise aanvullend wordt benut? Uit twee landelijke onderzoeken in 2022 blijkt dat Nederlandse leraren het vaakst kiezen voor professionalisering in de vorm van een congres of een kortdurende cursus. Minder dan 20% kiest voor een langdurige opleiding (acht of meer dagen). En dat terwijl onderzoek naar effectieve professionalisering laat zien dat een effectief traject juist van langere duur is, waarbij mogelijkheden zijn om zelf te oefenen in de klas, samen met collega’s te leren en de verbinding te leggen tussen hetgeen geleerd wordt en de organisatie en cultuur van de eigen school. Zijn die trajecten er? En zo ja, zijn ze voldoende vindbaar voor leraren? Dat laatste in ieder geval niet, blijkt uit onderzoek van DUO in 2022: meer dan de helft van de respondenten in het po en vo geeft aan dat het niet eenvoudig is om het aanbod van professionaliseringsactiviteiten (en alle aanbieders die er zijn) met elkaar te vergelijken op niveau, investering, werkvorm en effectiviteit. Een stap in de goede richting is het recent gestarte groeifondsproject Nationale Aanpak Professionalisering Leraren (NAPL). NAPL beoogt een duurzame infrastructuur te ontwikkelen voor professionalisering van leraren in het po, vo en het middelbaar beroepsonderwijs. Vanuit landelijke ontwikkelpaden (van start- naar vakbekwaam én ontwikkelpaden naar expertrollen) worden professionaliseringstrajecten inzichtelijk gemaakt en ontwikkeld binnen onderwijsregio’s. Consensus over ontwikkelpaden en bijbehorende niveaus, in combinatie met een landelijk systeem van kwaliteitszorg om de kwaliteit van trajecten te borgen, maakt het mogelijk om opleidingstrajecten met elkaar te vergelijken en te ordenen. Zodat je als leraar en als team gerichte beslissingen kunt maken over professionalisering. Dat is stap één. Een logische en noodzakelijke volgende stap is structurele inbedding in HR-beleid, zodat de taken en rollen blijven aansluiten bij wat iemand leert en wat in het team nodig is. Doorgaande professionalisering: geen overbodige luxe Column Tekst Anne Fleur Kortekaas-Rijlaarsdam, Universitair Hoofddocent Onderwijswetenschappen aan de Vrije Universiteit Amsterdam Anne Fleur Kortekaas-Rijlaarsdam
» 17 Nieuws Veel leden lezen wekelijkse casus in nieuwsbrief VBS Sinds eind februari plaatst VBS in iedere nieuwsbrief een casus: een situatie waarover ouders een klacht hebben ingediend bij een klachtencommissie, welke situatie iedere school kan overkomen. Er zijn casussen voorbij gekomen met klachten over onder meer een leerkracht die een leerling aan de arm mee de klas uit trok, grensoverschrijdend gedrag in de groepsapp van de klas, van een leerling die ongezien wegliep uit de speeltuin tijdens schoolreisje, een schorsing van leerling als gevolg van het gedrag van vader, een volgens ouders onterecht aan hen opgelegd toegangsverbod, en over het niet toelaten van een kind op een basisschool. In de casus zetten we de standpunten van school en klager uiteen, het oordeel en eventuele advies van de klachtencommissie. Een overzicht vind je hier. Nieuws Akkoord cao bestuurders funderend onderwijs VTOI-NVTK en Vereniging voor Onderwijsbestuurders (VvOB) hebben op 10 april 2024 een akkoord bereikt over de cao voor bestuurders in het funderend onderwijs. De cao-partijen hebben geconstateerd dat er door de verschillende ontwikkelingen in de reguliere cao’s in het funderend onderwijs een disbalans is ontstaan in het loongebouw voor bestuurders in het funderend onderwijs. Zo is nu het minimumsalaris van (adjunct)directeuren hoger dan dat van hun bestuurder(s) en bij de laagste schalen van het loongebouw voor bestuurders funderend onderwijs ook het maximum te bereiken salaris. De afspraken die zijn gemaakt hebben we in onze nieuwsbrief voor je uiteen gezet, zie hier . Inmiddels zijn de aangepaste loonschalen ook gepubliceerd. In een wereld die in snel tempo verandert, veranderen ook de daaraan gekoppelde risicoprofielen. Bij VBS-partner Raetsheren - een onafhankelijke registermakelaar in assurantiën - worden onderwijsinstellingen hierop voorbereid, zodat zij de rust en ruimte krijgen om risicobewust en zelfverzekerd te handelen. Zo helpt Raetsheren hun klanten om ambities waar te maken en hun kansen optimaal te benutten. Hiervoor beschikt Raetsheren over een gespecialiseerde Onderwijsdesk waar specialisten zich uitsluitend met risico’s, verzekeringen en schades van onderwijsinstellingen bezighouden. Hier kunt u terecht met al uw vragen over bijvoorbeeld de polisdekking, de schadebehandeling en risicoanalyses. Van alle assurantiemakelaars in Nederland adviseert en verzekert Raetsheren de meeste onderwijsinstellingen, zowel in het primair als voortgezet onderwijs. Als marktleider in het onderwijssegment biedt dit klanten een aantal voordelen, zoals: • Meer Inkoopkracht door een groot volume; • Verzekeringsvoorwaarden die volledig zijn toegespitst op het po en vo; • Een tariefstelling die is gebaseerd op het leerlingenaantal; • Het aanbieden van digitale verzekeringspolissen en online informatievoorziening voor polissen, schadedossiers en verzekeringsvoorwaarden waardoor de papierstroom tot een minimum beperkt blijft. Als lid van de VBS kun je bij Raetsheren terecht voor dienstverlening, advisering en verzekeringsoplossingen die zijn ontwikkeld voor de dagelijkse risico’s waarmee jouw school wordt geconfronteerd. Ze komen graag met je in gesprek. Meer weten? Zie www.vbsverzekerd.nl of neem contact op via 072 711 34 55 of info@vbsverzekerd.nl Raetsheren: Uw partner voor risico’s, verzekeringen en schades in het onderwijs Volg jij VBS al op LinkedIn? Een makkelijke manier om op de hoogte te blijven van het laatste nieuws en wat we voor jou organiseren. Klik op hier om ons te volgen.
vbs.nlRkJQdWJsaXNoZXIy ODY1MjQ=