PAGINA 18 - FastSwitch 2.0 - Transitiehuis Gelderland PAGINA 19 Deze nieuwe manier van opleiden van de zij-instromer, waarbij de 10 geboden van Transitiehuis Gelderland de uitgangspunten zijn, vraagt niet alleen om aanpassing van de opleidingsbedrijven. Ook de inlenende bedrijven spelen hierbij een doorslaggevende rol. Het ‘oude denken´ over opleiden is op dit moment nog bij veel bedrijven aanwezig, waardoor het plaatsen van kandidaten uitdagend kan zijn. Er bevindt zich op dit vlak een kloof tussen de bereidheid van directieleden samen met HR-afdelingen en het draagvlak van het uitvoerende personeel van de UTA-beroepen. Waar de directie en HR-afdeling deze leercultuur lijken te omarmen, geldt dit nog niet voor het UTA-personeel. Dit heeft als gevolg dat er veel vraag is naar zij-instromers en tegelijkertijd is er geen plek om de zij-instromers te plaatsen omdat dit niet via de ‘normale’ reguliere route kan. Deze ontwikkeling binnen de leercultuur vraagt over de gehele organisatie anders te kijken naar opleiden. Op dit moment wordt er nog te weinig gekeken naar wat deze ontwikkeling voor het team betekent en wat er nodig is om hier draagvlak voor te creëren. Het dient kleiner te worden gemaakt, en specifiek: welke aanpassingen zijn er precies nodig om deze ‘nieuwe manier van denken’ te integreren? Het is daarom goed te definiëren wat deze ontwikkeling binnen de leercultuur precies inhoudt, om zo helder te krijgen waar de focus op kan worden gevestigd zodat deze verandering tot stand kan worden gebracht. Dit wordt gedaan aan de hand van het ‘Mindset-concept’ van psycholoog Carol Dweck; de fixed mindset en de growth mindset. De verandering van de leercultuur zit hem namelijk in de beweging van de fixed naar de growth mindset. Fixed mindset en growth mindset beschrijven hoe mensen denken over hun vaardigheden en potentieel voor groei. Ze beïnvloeden hoe iemand omgaat met uitdagingen, leert van fouten en zich verder ontwikkelt. Fixed mindset Definitie Mensen met een fixed mindset geloven dat hun capaciteiten, talenten en intelligentie vaststaan. Ze denken dat hun mogelijkheden beperkt zijn en zien fouten als een bewijs van hun tekortkomingen. In de gebouwde omgeving kan dit leiden tot een defensieve houding, waarbij werknemers zich vastklampen aan de bekende werkwijzen en weerstand bieden tegen veranderingen of innovatie, dus ook zij-instromers Kenmerken • vermijden uitdagingen om niet te falen; • negatieve reacties op fouten of kritiek; • zien inspanning als zinloos als het resultaat niet onmiddellijk zichtbaar is; • snel opgeven bij tegenslagen. Gedrag Ze blijven binnen hun comfortzone en proberen hun kwaliteiten te bewijzen in plaats van te verbeteren. Growth mindset Definitie Mensen met een growth mindset geloven dat ze door inspanning, leren en doorzetten hun vaardigheden kunnen verbeteren. Ze zien fouten als leermomenten en staan open voor nieuwe uitdagingen. In de gebouwde omgeving kan dit leiden tot een cultuur waarin continu leren en verbeteren wordt aangemoedigd, wat van groot belang is gezien de dynamische en competitieve aard van de sector. Kenmerken • omarmen uitdagingen als een kans om te leren; • reageren positief op fouten en zien deze als leermomenten; • geloven dat doorzettingsvermogen leidt tot verbetering; • leren graag van anderen. Gedrag Ze zijn bereid risico’s te nemen en nieuwe dingen te proberen, ook als dat fouten maken betekent. Ze zien leren als een levenslange reis. Knelpunt Leercultuur bedrijven De uitdaging van de gebouwde omgeving De gebouwde omgeving staat bekend om een traditionele cultuur, waarin hiërarchie, routine en vaste procedures vaak centraal staan. Dit geldt overigens meer voor de bouw en schilderen dan de installatie. Innovatie en verandering kunnen stuiten op weerstand omdat medewerkers en leidinggevenden vaak vanuit de gewoonte vast zitten in een fixed mindset. De sector wordt gekenmerkt door tijdsdruk, regelgeving en hoge kosten, wat kan bijdragen aan het vasthouden aan wat men kent, in plaats van nieuwe methoden te omarmen. Om een transitie naar een growth mindset in de gebouwde omgeving te bevorderen, is het belangrijk om te begrijpen dat deze verandering niet vanzelf gaat. Er moet een zorgvuldige, strategische aanpak zijn om draagvlak te creëren en een cultuurverandering te realiseren. Een verschuiving van ego, lego naar legio. Stappen voor het implementeren van een growth mindset in de bouwsector 1. Bewustwording en onderwijs Een eerste stap is het bewustzijn over het belang van een growth mindset te vergroten binnen de organisatie. Dit kan door middel van: • Trainingen en workshops: Organiseer trainingen en workshops voor alle niveaus van het bedrijf om het concept van fixed en growth mindset uit te leggen. Gebruik praktijkvoorbeelden die specifiek relevant zijn voor de gebouwde omgeving om de voordelen van een growth mindset te laten zien; maatwerk is de structuur. Een combinatie van theorie en praktijk helpt het concept beter te begrijpen en toe te passen. • Communicatiecampagnes: Ontwikkel interne communicatiecampagnes om het belang van een growth mindset te benadrukken. Dit kan in de vorm van nieuwsbrieven, posters op de werkvloer, en het delen van succesverhalen van medewerkers die hebben geprofiteerd van deze mindset. 2. Leiderschap en voorbeeldgedrag Leiders spelen een cruciale rol in het succesvol implementeren van een growth mindset. Leiders moeten het goede voorbeeld geven door: • Voorbeeldgedrag te tonen: Leidinggevenden moeten actief een growth mindset uitdragen. Dit betekent dat ze zelf open moeten staan voor leren en experimenteren, en dat ze fouten omarmen als kansen voor verbetering. Een goed voorbeeld doet goed volgen. • Coachende leiderschapsstijl: In plaats van enkel te sturen en te controleren, moeten leidinggevenden een coachende rol aannemen. Dit houdt in dat ze medewerkers ondersteunen in hun ontwikkeling, hen uitdagen nieuwe vaardigheden te leren en hen aanmoedigen creatieve oplossingen te vinden. Begrijp de ander, voordat je begrepen wil worden. 3. Psychologische veiligheid creëren Medewerkers ontwikkelen eerder een growth mindset als ze zich veilig voelen om fouten te maken en te experimenteren zonder angst voor repercussies. Hiervoor is het nodig om: • Een cultuur van vertrouwen te creëren: Stimuleer open communicatie, een sfeer waar medewerkers vrijuit kunnen praten over hun ideeën en zorgen. Maak duidelijk dat fouten niet worden afgestraft, maar worden gezien als kansen om te leren. Houd iemand vast door niet los te laten. • Feedbacksystemen in te stellen: Zorg ervoor dat feedback een standaard onderdeel wordt van het werkproces, niet alleen van boven naar beneden, maar ook tussen collega’s. Feedback moet constructief zijn en gericht op groei en ontwikkeling. 4. Langetermijnvisie en integratie in bedrijfsprocessen Het ontwikkelen van een growth mindset vereist een langdurige aanpak die wordt geïntegreerd in de kern van de organisatie: • Strategische planning: Maak growth mindset een onderdeel van de bedrijfsstrategie. Dit kan door het te verbinden aan de doelstellingen van de organisatie, zoals innovatie, productiviteit en duurzaamheid. Met andere woorden: houd het doel voor ogen. • Belonings- en beoordelingssystemen aanpassen: Beloon gedrag dat bijdraagt aan een growth mindset, zoals initiatief nemen, creatief denken en samenwerking. Pas beoordelingssystemen aan zodat niet alleen resultaten worden beloond, maar ook het leerproces en de inzet om te groeien. • Innovatieve projecten: Start kleine innovatieve projecten, waarin medewerkers kunnen experimenteren met nieuwe technologieën, methoden of samen- werkingsvormen. Laat deze projecten een veilige ruimte zijn voor experimenten en laat ze een inspiratiebron vormen voor de rest van de organisatie. 5. Betrokkenheid en ownership Het is belangrijk dat alle medewerkers zich betrokken voelen bij het veranderingsproces en verantwoordelijkheid nemen voor hun eigen ontwikkeling: • Medewerkers betrekken bij besluitvorming: Geef medewerkers de ruimte om actief mee te denken over hoe de organisatie kan verbeteren. Dit kan door middel van regelmatige brainstormsessies, werkoverleggen of innovatiegroepen. Neem de regie door te volgen. • Persoonlijke ontwikkelingsplannen: Stimuleer medewerkers om persoonlijke ontwikkelingsplannen op te stellen, waarin ze doelen stellen voor hun eigen groei. Deze plannen kunnen worden ondersteund door de organisatie met training en coaching. Want wanneer het de medewerker goed gaat, floreert de omgeving.
RkJQdWJsaXNoZXIy ODY1MjQ=