PAGINA 16 - FastSwitch 2.0 - Transitiehuis Gelderland PAGINA 17 - Werkdruk wordt nu door de leerbedrijven aangepast, zodat ze het werk nog aan kunnen. Het risico daarvan is dat ze binnenkort voorbij gelopen gaan worden door bedrijven die dit wel doen, waardoor die bedrijven sneller kunnen opschalen. - De wens om goed voor het huidige personeel te zorgen, plezier in het werk te houden, zorgt er, in het kader van werkdruk, ook voor dat werkgevers geen begeleidingsuren beschikbaar kunnen stellen. De andere kant is dat als je niet gaat begeleiden, mensen weer gaan weglopen. - Er wordt nog steeds gekeken vanuit de traditionele leervormen; leren doe je op school, niet vanuit nieuwe leervormen zoals learning on the job, micro-leren en specialistisch opleiden. Leren en ontwikkelen gaan echt anders worden! - Bedrijven moeten inzien en het vertrouwen krijgen dat een zij-instromer ook een duurzame plaatsing is. Een zij-instromer heeft namelijk als voordeel te beschikken over werknemersvaardigheden. Binnen GOGO (Gelderse Opleidingsbedrijven Gebouwde Omgeving) zijn we aan het kijken hoe we het gesprek over leercultuur op gang kunnen brengen bij de eigen leerbedrijven. Hiervoor gaan we een cultuurscan inzetten. Pilaar 5: Leercultuur Er is een groot verschil tussen het plaatsen van zij-instromers in uitvoerende en kantoorberoepen. Voor de uitvoerende UTA-beroepen verloopt de plaatsing namelijk goed. Dit is ingebed in de huidige bedrijfscultuur. Voor de kantoorberoepen moeten we ‘opnieuw beginnen’ (situatie bij uitvoerende beroepen van voor 2006). Voor de zij-instromers is de kandidatenroute in beeld. Het in beeld brengen van de bedrijvenroute, van kennismaking tot het aannemen van een zij-instromer, met het oog op de leercultuur, is onderdeel van het huidige proces. De bedrijvenroute kan op de manier zoals hierboven visueel weergegeven worden. Enkele genoemde redenen (en oplossingen) waarom we een op zij-instromer op dit moment niet geplaatst krijgen, zijn: - Een leerbedrijf moet (nog meer) de noodzaak van de tekorten op de arbeidsmarkt gaan voelen (the pain and the gain). - Er moet benadrukt worden wat iemands kwaliteiten zijn in plaats van te kijken naar wat iemand allemaal niet kan. - Werkdruk bij de leerbedrijven is hoog, maar ze krijgen het nog niet voor elkaar om aan de slag te gaan met jobcarving. Ze hebben hier geen tijd en ruimte voor. “De zittende werknemer: het kapitaal van de onderneming dat het succes van zij-Instroom bepaalt” Het gevoel van continu op de top lopen Stel je voor: je bevindt je continu op de top van een hoge berg. De lucht is ijl, de wind raast om je heen, en elke stap die je zet vraagt al je energie. Je hebt een prachtig uitzicht, maar je kunt er nauwelijks van genieten, omdat je voortdurend bezig bent met het balanceren om niet naar beneden te vallen. Dit is het gevoel dat veel organisaties ervaren: continu op de top lopen, altijd achter de feiten aan, zonder enige kans om op adem te komen. We herkennen het allemaal: het gevoel dat je continu bezig bent om het hoofd boven water te houden. De constante druk om vacatures te vullen, de noodzaak om snel te schakelen en elke dag weer nieuwe problemen op te lossen. Het gevolg? We betalen veel te veel aan personeelsbemiddelaars en uitzendbureaus, in een wanhopige poging om gaten te vullen die eigenlijk al lang gedicht hadden moeten zijn. Dit kost niet alleen veel geld, maar creëert ook een omgeving van stress en onzekerheid. Maar is dit echt hoe we willen blijven werken? Er is een alternatief. We kunnen ervoor kiezen om rust en grip terug te brengen in onze organisatie. In plaats van continu op de top te balanceren, kunnen we een stap terugzetten, het vraagstuk anders vastpakken en op een nieuwe manier naar onze uitdagingen kijken. In plaats van steeds weer buiten de gebaande paden te zoeken naar oplossingen, is het tijd om eens goed Inside the Box te kijken. Laten we onderzoeken welke krachten en mogelijkheden we al binnen onze organisatie hebben en hoe we die optimaal kunnen benutten als collectief op de zij-instroom diagonaal door gebouwde omgeving heen. Het is van groot belang dat de aangesloten partijen ook hun steentje gaan bijdragen om meer gedragenheid te creëren bij de (zittende) medewerkers op de werkvloer. De knelpunt van leerbedrijven ten aanzien van leercultuur hebben we nog verder uitgewerkt. Dit lees je in het hoofdstuk ‘Knelpunt leercultuur bedrijven’. Pilaar 6: Bedrijfsvoering Het belangrijkste uitgangspunt van de denk- en werkwijze is de zij-instromer centraal stellen, dus niet het belang van bijvoorbeeld het opleidingsbedrijf. Maar hoe integreer je deze denk- en werkwijze van Transitiehuis Gelderland binnen de eigen bedrijfsvoering? Wat vraagt dit? Deze vraag kwam al duidelijk naar voren tijdens de eerste module van de Leergang Zij-instroom, module Levensfasebewuste intake. De focus van Transitiehuis Gelderland heeft hier nooit zo specifiek op gelegen. De bedrijfsvoering van Bouwmensen Apeldoorn is gaandeweg aangepast. Wat de inbedding van deze werk- en denkwijze exact vraagt qua aanpassingen in de bedrijfsvoering moeten we nog helder in beeld brengen.
RkJQdWJsaXNoZXIy ODY1MjQ=