FastSwitch 2.0 Leren en werken in de Bouw & Infra voor UTA-functies (MBO en HBO)
PAGINA 2 - FastSwitch 2.0 - Transitiehuis Gelderland PAGINA 3 Twaalf opleidingsbedrijven binnen de gebouwde omgeving hebben zich verenigd onder de naam GOGO (Gelderse Opleidingsbedrijven Gebouwde Omgeving), te weten: Bouwmensen Apeldoorn - Bouwmensen Nunspeet - Bouwmensen Nijmegen - Bouwmensen Rivierengebied - Bouwmensen Gelderland Oost - Gelderse Restauratie Centrum - IW Achterhoek Rivierenland - IW Noord Oost Flevoland - IW Zuid Midden - Revabo Oosterbeek - Schildersvakopleiding Nijmegen - Schildersvakopleiding Zutphen. Samen zijn zij dé opleiders voor de gebouwde omgeving (bouw, schilderwerken en installatietechniek) in de Provincie Gelderland. Zij bieden al hun stakeholders een strategische en kwalitatief hoogwaardige opleidingsstructuur voor instromers, zij-instromers en doorstromers. Alle deelnemende opleidingsbedrijven hebben uitgesproken dat zij graag meer willen weten over de werk- en denkwijze om deze vervolgens te kunnen integreren in hun bedrijfsvoering, rekening houdend met verschillen in hun branches en de eigen regio’s. De werkwijze van Transitiehuis Gelderland gaat over de kandidatenroute van een zij-instromer, denk aan de volgende stappen: Werving – Intake – Oriëntatie – Scholing – Plaatsing. Alle betrokken partijen werken hierin nauw samen. Dit houdt in dat de werk- en denkwijze van Transitiehuis Gelderland dwars door de volledige keten heen gaat, niet alleen door branches, maar ook door bestaande systemen. En daar zit ook direct de crux. De traditionele (leer)bedrijven zijn heel sterk in het doen wat wet- en regelgeving aangeeft. Ook hebben ze in de loop der jaren bepaalde doe- en denkgewoonten ontwikkeld (cultuur). Dat klinkt allemaal goed, maar als je een verandering teweeg wilt brengen, die branche- en keten-, zelfs alles overstijgend is, dan wordt het heel moeilijk om partners een andere richting in te laten slaan. Want iets nieuws neerzetten is zo sterk als de zwakste schakel, een verandering hierin teweeg brengen kost tijd... veel tijd. Dus haast u langzaam! Er is echter al wel een beweging in gang gezet ten aanzien van de denk- en werkwijze van Transitiehuis Gelderland – denk aan dit project, maar ook aan het ontstaan van GOGO – door de ontwikkeling van de Leergang Zij-instroom, de connectie met het IOM. Er wordt over gepraat en velen willen er meer van weten. Als we wat verder inzoomen, laten de GOGO-opleidingsbedrijven het bedrijfsleven zien wat de kansen zijn van het aannemen van zij-instromers. Ze doen handreikingen om zij-instromers te laten ontluiken en maken verbindingen met alle betrokken partijen. Het gebeurt in kleine stapjes, ook dit werkt als een druppel in het stilstaande water. Transitiehuis Gelderland is een van de puzzelstukjes voor deze problematiek. Door het opleiden en plaatsen van zij-instromers kunnen we zorgen, naast de reguliere instroom, voor goed opgeleide vakmensen en kenniswerkers. Het gedachtegoed is echt een lichtpunt en wordt inmiddels opgemerkt door onder meer het ministerie van Sociale Zaken en Welzijn (via Internationale Organisatie voor Migratie, IOM), het ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschappen, en de Provincie Gelderland. Dit gedachtegoed is op een dialectische manier ontwikkeld, in die zin dat wij er nog iets aan hebben toegevoegd. Transitiehuis Gelderland is een werk- en denkwijze, die we, onder meer door middel van de Leergang Zij-instroom gaan uitrollen over onder andere de opleidingsbedrijven die deelnemen binnen GOGO, arbeidsmarktcoaches, verbindingscoaches, leerlingbegeleiders, intakers en iedereen die in de keten betrokken is. Het vinden van mensen (lees: zij-instromers) gaat goed. Dat is gelukt door de verbinding te maken met alle (overheids-) instanties en de bedrijven en de verworven propositie van Transitiehuis Gelderland. We weten hoe en waar we de mensen moeten vinden, zowel online als offline. We kunnen ze vinden, echter hen ook boeien en binden aan de branches is wel een ander verhaal. Dat komt onder andere doordat de bedrijven nog niet dezelfde druk voelen om anders opgeleide mensen aan te nemen. Ze kiezen bij voorkeur voor het schaap met vijf poten. De mindset van de bedrijven moet echt nog in een andere stand, van passen naar aanpassen, van jobcarving naar teamcarving. De geworven mensen zijn nog ruwe diamanten. Bij Transitiehuis Gelderland laten we iedereen in de spiegel kijken, echt goed naar zichzelf kijken. Het is een zoektocht naar iemands ‘echte’ kwaliteiten, drijfveren, competenties en talenten. We leren hen experimenteren en oriënteren, om bij de in de mens gelegen kwaliteiten uit te komen (de rotonde) en in beeld te hebben wat die mens wil en kan. Vervolgens is Transitiehuis Gelderland een kruiwagen om op de juiste plek te komen. Transitiehuis Gelderland is de schakel tussen alle partijen om ervoor te zorgen dat die zij-instromers op de juiste plek te komen. Want door juiste verbindingen te maken met iedereen is de kans van slagen velen malen groter. Het is van belang dat men verder kijkt dan zijn eigen belang, want de gedachte van deze werkwijze is de noaberschap-straat: het is niet van jou, het is niet van mij, maar het is voor ons gezamenlijk belang. Hiermee dienen we het hogere doel, zoals benoemd in bijvoorbeeld het Actieplan Wonen. Daardoor ontstaan er heel veel verschillende initiatieven, zoals FastSwitch, Be an engineer, Leergang Zij-instroom, etc. Ook dit zijn allemaal druppels, die een golvende beweging in gang zetten. In het gedachtegoed staat de zij-instromer te allen tijde centraal. Iedereen moet eraan wennen dat we gezamenlijk gaan voor instroom via zij-instroom... Bouwagenda In de Nationale Woon- en Bouwagenda van Nederland staat beschreven dat we tot 2030 ca. 900.000 woningen moeten bouwen, rekening houdend met thema’s als flexibel, betaalbaar en sneller. In het Actieplan Wonen van de provincie Gelderland staat de volgende doelstelling bij actiepunt 6 beschreven: door bouwbedrijven hulp te bieden bij het verhogen van hun innovatiekracht en het aantrekken van personeel versnellen we de bouwopgave. Echter, we hebben binnen de Gelderse economie te maken met krimp. Daarom is het belangrijk om de teruglopende beroepsbevolking te versterken, kenniswerkers aan te trekken en arbeidskrachten te binden. Door deze opgaven te verbinden, ontstaan er kansen om op korte termijn de capaciteit in de Gelderse bouwsector te vergroten. Dialectiek is een filosofische manier van ontwikkelen en wij hebben daar het doen aan toegevoegd: praktische dialectiek. Een van de doelen binnen het project FastSwitch 2.0 is het uitschrijven van de denk- en werkwijze, zodat we deze ook kunnen uitrollen. Hiermee willen we, in samenwerking met alle betrokken partijen, de werk- en denkwijze de nieuwe landelijk standaard laten zijn voor het omscholen (zij-instroom) en bijscholen (LLO) en daarmee het niveau met elkaar omhoogtrekken.
PAGINA 4 - FastSwitch 2.0 - Transitiehuis Gelderland PAGINA 5 Inhoud Voorwoord pagina 6 - 7 Doelen pagina 8 - 9 Verslag en verantwoording pagina 10 - 11 Samenvatting behaalde resultaten pagina 12 - 13 Waar staan we nu en hoe nu verder? pagina 14 - 17 Knelpunt Leercultuur bedrijven pagina 18 - 21 Fixed mindset en growth mindset Stappen voor het implementeren van een growth mindset in de bouwsector Wat er nodig is voor succes Knelpunten onderwijs pagina 22 - 23 Starre structuren en beperkte flexibiliteit Mismatch tussen onderwijs en arbeidsmarkt Beperkte duurzaamheid van talenten en vaardigheden Gebrek aan persoonlijke aandacht en maatwerk De noodzaak van verandering Afsluitend Strategisch plan pagina 24 - 25 Cultuur van continue ontwikkeling Flexibiliteit in leer- en loopbaantrajecten Innovatie in talentontwikkeling en onderwijs Het omdenken in talentontwikkeling en onderwijs Van eindniveau naar startniveau In het onderwijs van diploma naar startkwalificaties Het is tijd voor omdenken Het handboek: de kandidatenroute van de zij-instromer pagina 26 - 29 Het Evolucare Loopbaanmodel De kandidatenroute Het gedachtegoed van Transitiehuis Gelderland: de 10 geboden Stap 1: Werving pagina 30 - 31 Hoe ziet het proces eruit? Samenwerkingspartners Stap 2: Intake pagina 32 - 41 Hoe ziet het intakeproces eruit? Welke (organisatie-/communicatie)modellen worden gebruikt? Samenwerkingspartners Welke middelen/instrumenten zetten we in? Stap 3: Oriëntatie en evaluatie pagina 42 - 49 Hoe ziet het proces eruit? Welke (organisatie-/communicatie)modellen worden gebruikt? Samenwerkingspartners Welke middelen/instrumenten zetten we in? Stap 4: Bepalen traject: scholing pagina 50 - 53 Hoe ziet het proces eruit? Welke (organisatie-/communicatie)modellen worden gebruikt? Samenwerkingspartners Welke middelen/instrumenten zetten we in? Stap 5: Bepalen traject: plaatsing pagina 54 - 55 Hoe ziet het proces eruit? Welke (organisatie-/communicatie)modellen worden gebruikt? Samenwerkingspartners Welke middelen/instrumenten zetten we in? Stap 6: Start traject: begeleiding pagina 56 - 57 Slot- en dankwoord pagina 58 - 59 Bijlage 1: Persoonlijk Ontwikkel Plan van Transitiehuis Gelderland pagina 60 - 63 Bijlage 2: PDCA-cyclus pagina 64 - 65 Bijlage 3: Business Model Canvas pagina 66 - 67
PAGINA 6 - FastSwitch 2.0 - Transitiehuis Gelderland PAGINA 7 Voorwoord De bouwsector is enorm in beweging. De grote vraag naar woningen (bouwversnelling is noodzaak) en de verduurzaming van woningen zijn zeer actuele onderwerpen. Om de bouwversnelling te kunnen maken, hebben we goed opgeleide vakmensen nodig. Hier is echter een groot tekort aan. Dit geldt niet alleen voor praktisch opgeleide vakmensen, maar ook voor UTA-personeel (Uitvoerend Technisch Administratief), zoals een werkvoorbereider, calculator, BIM-modelleur, uitvoerder en projectleider. Demografisch gezien redden we het niet met de jeugd die de bouwopleidingen afrondt en verlaat. Daarnaast gaan we het ook niet redden met de huidige instroommethodieken. Zij-instromers zijn hard nodig om het tekort aan vakmensen te kunnen opvullen. Werkgevers krijgen door het aannemen van zij-instromers meer ruimte; meer ruimte op de bouwplaats, meer ruimte op kantoor en daardoor zelf ook meer ruimte om na te denken over de toekomst en om te innoveren. Zij-instromers krijgen nieuwe perspectieven op duurzame werkzekerheid. Transitiehuis Gelderland en Bouwmensen Apeldoorn hebben een succesvolle aanpak en werkwijze ontwikkeld voor het praktisch opleiden van zij-instromers tot goed opgeleide vakmensen, die aan de slag kunnen in de Bouw & Infra, zie: https://ap.lc/z0Mb7. Onze aanpak bestaat uit: het plaatsen van de juiste mensen, op het juiste moment, bij de juiste werkgever, op de juiste plek in de sector bouw, installatie- en/of elektrotechniek, met de juiste begeleiding van de zittende medewerkers. Bouwmensen Apeldoorn heeft meegedaan, met Saxion Deventer en Aventus in Apeldoorn, met het project FastSwitch, en daaraan ook een ontwikkelbijdrage geleverd. FastSwitch zorgt met korte en efficiënte opleidingstrajecten voor goed opgeleide carrièreswitchers met werkervaring, die dankzij hun werk- en levenservaring nieuwe kennis en vaardigheden snel oppakken om zo de overstap te kunnen maken naar een andere functie en/of werkveld. Tijdens deze samenwerking was Bouwmensen Apeldoorn de werkgever en waren Saxion en Aventus de opleiders. Kenmerkend voor de samenwerking waren waarden als transparantie, vertrouwen, en ruimte nemen om te experimenteren en samen te kijken naar oplossingen. Andere succesfactoren van de samenwerking waren de optimale inzet van de (opleidings-)infrastructuur en matching in de regio. Tijdens dit project kwam echter ook een aantal knelpunten aan het licht: - De wijze van intake, levensfasebewuste intake, moet nog verder worden geoptimaliseerd, om matches nog beter te kunnen maken tijdens het opleidings- en plaatsingsproces. - Naast de processen die gestandaardiseerd moeten worden, is de intake nu volledig gebaseerd op het oordeel van de arbeidsmarktcoach, de praktijkcoördinator en/ of de leerlingbegeleider (‘fingerspitzengefühl’), waardoor de uitrol van de processen alleen niet voldoende is. De randvoorwaarden om de processen succesvol te kunnen integreren bij andere opleidingsbedrijven, zijn nu nog niet helder. - Er is meer nodig dan alleen scholing van zij-instromers. 80% van de aanmeldingen is niet instroomgerechtigd voor HBO, maar moet eerst worden voorgeschoold. Opleiding en ervaring van de zij-instromers en verwachtingen van potentiële werkgevers liggen ver uiteen. Dit heeft veelal de volgende oorzaken: • Zij-instromers hebben een andere opleidingsachtergrond. • Het is inmiddels wel ingebed bij de leermeesters en praktijkbegeleiders dat praktijkgerichte vakmensen als zij-instromers starten in de bouw, maar dit geldt nog niet voor UTA-personeel. • De cultuursensitiviteit moet groeien. Gedurende het project FastSwitch 2.0 ervoeren we steeds meer belangstelling voor Transitiehuis Gelderland, waardoor sommige onderdelen van dit project een versnelling kregen en andere enigszins vertraagden. - In samenwerking met MBO-raad, bedrijfstakgroep TGO, wordt de Leergang Zij-instroom ontwikkeld. De eerste module is reeds twee keer in trainingsvorm aangeboden. De reacties zijn verrassend. “Ik doe al heel lang intakes, maar deze werkwijze is anders en zorgt ervoor dat iemand echt duurzaam kan worden geplaatst.” De eerste pilot van de Leergang Zij-instroom is succesvol afgerond in februari 2024, in de afgelopen maanden geoptimaliseerd en nog eenmaal gegeven in september/ oktober 2024. Wat opviel tijdens de leergang was dat de persona’s, die Bouwmensen Apeldoorn als voorbeeld had gebruikt tijdens de leergang, door geen van de andere deelnemers voor het traject aangenomen zouden worden. En dat terwijl ze bij Bouwmensen Apeldoorn inmiddels in opleiding zijn en/of zelfs hun opleiding al hebben afgerond. Dit vraagt om een uitrol van de werkwijze. Niet alleen van deze module, maar ook van alle andere onderdelen van de kandidatenroute. Deze zijn inmiddels ingepland over een periode tot en met 2026. - In juli 2023 zijn 12 Gelderse opleidingsbedrijven, actief in de gebouwde omgeving, een samenwerking aangegaan onder de naam GOGO, dat staat voor Gelderse Opleidingsbedrijven Gebouwde Omgeving. Zij gaan zich in de provincie Gelderland inzetten voor het werven en plaatsen van zij-instromers in de bouw-, installatie- en schildersbranche. De werk- en denkwijze, zoals ook gehanteerd binnen FastSwitch 2.0, hebben deze opleidingsbedrijven omarmd. Alle opleidingsbedrijven nemen deel aan de modules van de Leergang Zij-instroom. Dit is een eerste aanzet tot de uitrol van de werk- en denkwijze van Transitiehuis Gelderland. - Een andere stap is de opening van Transitiehuis Stedendriehoek, een fysieke locatie van Transitiehuis Gelderland op de locatie NewTechPark in Apeldoorn. Momenteel zijn we bezig met het inrichten, organiseren, profileren en positioneren van Transitiehuis Stedendriehoek. Een eerste aanzet hiertoe is de Business Model Canvas die weergegeven is in bijlage 3 van dit document. In dit document: - verantwoorden we de behaalde resultaten van project FastSwitch 2.0; - beschrijven we uitvoerig de kandidatenroute van de zij-instromer; - duiden we de knelpunten waar we tegenaan liepen tijdens dit proces; - maken we inzichtelijk welke stappen we nog willen zetten om de werkwijze van Transitiehuis Gelderland nog beter en toekomstbestendiger in te bedden binnen de gebouwde omgeving. - Wordt het gedachtegoed als grondhouding samengevat in 10 geboden: De 10 geboden als de rode draad 1. Luister goed en hoor wat er niet wordt gezegd 2. Begrijp de ander, voordat je begrepen wilt worden 3. Neem de regie door te volgen 4. Maatwerk is de structuur 5. Als het de zij-instromer goed gaat, floreert de omgeving 6. Houd het doel voor ogen 7. Haast je langzaam 8. Een goed voorbeeld doet goed volgen 9. Van ego, lego naar legio 10. Houd iemand vast door niet los te laten Ik wens je veel leesplezier! Martien van Reen Initiatiefnemer Transitiehuis Gelderland Directeur Bouwmensen Apeldoorn
PAGINA 8 - FastSwitch 2.0 - Transitiehuis Gelderland PAGINA 9 Doelen Doelstelling Bouwmensen Apeldoorn wil het volgende bereiken: • inzichtelijk maken van het totale stappenplan van het gehele transitieproces; • beschrijven van de processen om deze vervolgens te kunnen uitrollen naar andere opleidingsbedrijven; • helder krijgen van de randvoorwaarden om deze werk- en denkwijze succesvol te kunnen uitrollen. Dit willen we doen door ons als doel te stellen om 60 zij-instromers te werven, bij hen de levensfasebewuste intake af te nemen, ze de oriëntatiefase, indien nodig, te laten doorlopen, (voor)scholing aan te bieden en leeren werkplekken te organiseren. Dit alles laten we beoordelen en vastleggen door onder andere een opleidingskundige en/of procesbeschrijver. Resultaten Samenvattend, wat levert FastSwitch 2.0 het Stimuleringsprogramma op? • Beschreven processen van de levensfasebewuste intake en denk- en werkwijze ‘Maatwerk is de standaard’; dit dient tevens als kwaliteitsborging van het gehele transitieproces (resultaat 1). • Duidelijkheid over hoe deze aanpak verder uit te rollen is naar andere opleidingsbedrijven binnen de gebouwde omgeving, zowel qua proces als randvoorwaarden (resultaat 2). • Wat zijn de resultaten van de plaatsing van de 60 zij-instromers in de periode van januari 2023 tot en met juni 2024? Ten aanzien van de zij-instromers: • Op basis van de structurele aanpak en werkwijze voor praktisch opgeleide vakmensen een vergelijkbare aanpak en werkwijze voor theoretisch opgeleide vakmensen (UTA) opzetten, zodat het een duurzaam instroomsysteem wordt dat uitrolbaar is op meerdere plekken in het land (resultaat 2). • Aanbod van een opleidingstraject, specifiek voor UTA-beroepen (Bouwend Nederland en Concreet Onderwijsproducten versneld Leerloopbaanpaden voor de UTA-beroepen Werkvoorbereider en Calculator; resultaat 3). • Indien nodig kunnen we voorscholing aanbieden, flexibele instroom (instroomklas in samenwerking met Aventus), waarna de zij-instromer eventueel kan aanhaken bij de periodiek startende, reguliere FastSwitch-opleidingen van Saxion (resultaat 3). • Aanbod opleiding en werkgarantie (indien nodig, met behoud van uitkering; resultaat 4). Ten aanzien van de werkgevers: • Begeleiding op de werkvloer, waarbij de focus ligt op openstaan voor nieuwkomers in de bouw, die anders zijn opgeleid (resultaat 5). • Onderzoek doen (resultaat 6): ο gestructureerde interviews; ο vraag en aanbod samenbrengen; ο verwachtingsmanagement in relatie tot haalbaarheid. De vraagstelling van het project FastSwitch 2.0 is tweeledig: Vraag 1: Hoe ontwikkelen en optimaliseren we het traject voor zij-instromers verder, zodat de toekomstige werknemers zo effectief en duurzaam mogelijk in een perspectiefvol leerwerktraject voor UTA-functies kunnen starten en zo bijdragen aan de vraag naar voldoende en goedopgeleide midden- en hoger kaderspecialisten in de Bouw & Infra? Vraag 2: Hoe kunnen we ervoor zorgen dat deze processen overdraagbaar worden richting andere opleidingsbedrijven binnen de gebouwde omgeving, zodat ook zij met levensfasebewuste intake en denk- en werkwijze ‘Maatwerk is de standaard’ aan de slag kunnen?
PAGINA 10 - FastSwitch 2.0 - Transitiehuis Gelderland PAGINA 11 Verslag en verantwoording Op 8 december 2022 hebben we groen licht gekregen voor het project FastSwitch 2.0. In januari 2023 zijn we begonnen. We hebben allereerst (inventarisatie)- gesprekken gevoerd met betrokken partners en hen geïnformeerd over het project FastSwitch 2.0. Daarna hebben we een plan van aanpak en een communicatieplan opgesteld. Deze plannen hebben we 16 maart jl. gepresenteerd aan het projectteam, Henry Bleker en Francel Vos. Als een werkwijze (resultaat 1) organisch is ontstaan, in een periode van 20 jaar, is het een uitdaging om de werkwijze op papier te krijgen. We hebben eerst stilgestaan bij hoe we elke stap willen vormgeven. We hebben gekozen voor de volgende opbouw: - Korte inleiding onderdeel. - Hoe ziet het proces eruit, in woord en schema. - Welke modellen liggen onder dit onderdeel van de werkwijze? - Met wie werken we samen binnen dit onderdeel? - Welke middelen zetten we in, in de uitvoering en om het te borgen? Naast het standaardiseren van de processen is de werk- en denkwijze van Transitiehuis Gelderland veelal gebaseerd op het oordeel van de betrokkenen (‘fingerspitzengefühl’), waardoor het beschrijven van de processen alleen niet voldoende is. De randvoorwaarden om de processen succesvol te kunnen integreren bij andere opleidingsbedrijven werden gaandeweg steeds duidelijker. Deze hebben we vertaald naar de 10 geboden van Transitiehuis Gelderland. We hebben, in samenwerking met onze samenwerkingspartners op het gebied van onderwijs (Aventus en Saxion), een verscheidenheid aan passende opleidingsmogelijkheden (resultaat 3 en 4) ontwikkeld voor FastSwitchers. Denk aan: • de instroom-/oriëntatieklas (MBO, met Aventus); • Basis Bouwkunde, niveau 4 (MBO/HBO, met Aventus en Saxion); • REVIT (moduleringsprogramma). We borgen met deze opleidingen de flexibiliteit van de instroom voor een HBO-opleiding. Veelal is MBO-voorscholing noodzakelijk voor instroom naar HBO. Iedere dinsdag kan een zij-instromer starten in de instroomklas (MBO). Daarnaast hebben we samen met Aventus het proces voor certificering van de opleiding Basis Bouwkunde opgestart. Er hebben diverse gesprekken plaatsgevonden over het onderwerp leercultuur. Hoe kunnen we het gesprek met onze leerbedrijven hierover op gang brengen? Hoe kunnen we de route van een bedrijf in beeld brengen? Dit behoeft nog nader onderzoek en uitwerking. In samenwerking met Aventus wordt momenteel een onderzoek gedaan op het gebied van sociale innovatie, binnen de RIF Be Boost. Binnen GOGO (Gelderse Opleidingsbedrijven Gebouwde Omgeving) zijn we ook aan het kijken hoe we het gesprek over leercultuur op gang kunnen brengen bij de eigen leerbedrijven. Hierin staat de visie op ontwikkelen centraal (resultaat 6). Door de toenemende interesse voor de werk- en denkwijze van Transitiehuis Gelderland ontstonden naast het project FastSwitch 2.0 diverse andere initiatieven, die ook een positieve bijdrage leverden aan het te behalen resultaat 2 van dit project. Denk aan de Leergang Zij-instroom en de samenwerking tussen de verschillende opleidingsbedrijven gebouwde omgeving in de provincie Gelderland. Deze hebben een positieve invloed op de uitrol van de denk- en werkwijze. Hetzelfde geldt voor de opening van Transitiehuis Stedendriehoek, waar de samenwerking tussen alle bij de zij-instromers betrokken partners binnen de hele keten in de regio Stedendriehoek wordt versterkt. Belangrijke cijfers rondom zij-instromers Wanneer we actief aan de slag gaan met werven, dan stromen de zij-instromers figuurlijk binnen in ons wervingsregistratiesysteem (Activ Campaign). We hebben de wervingscampagne op een bepaald moment stopgezet, omdat we de zij-instromers niet geplaatst krijgen bij leerbedrijven. Het waarom lees je onder andere in het hoofdstuk ‘Bepalen traject: plaatsing’. We hebben in totaal 102 zij-instromers geworven. We hebben in totaal bij 42 (in 2023) en 31 (in 2024) zij-instromers een of meerdere (intake)gesprekken afgenomen. Tussen werving en intake vallen ca. 28% zij-instromers af. Redenen hiervoor zijn: - We hebben gekozen voor een zeer laagdrempelige en eenvoudige test, waarmee zij-instromers hun interesse voor de bouw, installatie of schilderen kenbaar kunnen maken. De voordeur staat wagenwijd open voor iedereen. - Echter, vervolgens wordt gekeken, op basis van Activ Campaign, of men wel of niet echt geïnteresseerd is in het werken in een van deze branches. De belangrijkste conclusie luidt: het werven van zij-instromers lukt heel goed, de mogelijkheden om hen te scholen zijn ook ontwikkeld. Nu blijkt echter dat de (leer) bedrijven niet klaar zijn om zij-instromers te laten instromen op een kantoorfunctie als Uitvoerder, BIM-modelleur, Calculator en/of Werkvoor- bereider (resultaat 5). Na de intake vallen er zeer sporadisch mensen af. Reden van niet-starten zijn dan: - salaris; - vereiste uitloop uitkering (sommige zij-instromers moeten gelijk ergens geplaatst kunnen worden, in verband met hun uitkering. Dat is momenteel niet haalbaar gebleken, soms wel buiten de regio Apeldoorn); - geen studietijd willen investeren (van 1,5 jaar); - onzekerheid ten opzichte van huidige baan en door geluiden uit de bouw (denk aan stikstof). De eerste twee redenen zijn de meeste genoemde. Na de intakeperiode hebben 10 FastSwitchers de oriëntatiefase doorlopen. Deze bestaat uit bedrijfs- bezoeken, proefplaatsingen en/of kickstarts. Voor de ene zij-instromer is twee dagen voldoende, voor een ander kan dat soms wel meerdere maanden zijn. Het is ook niet zo dat een oriëntatieperiode standaard uit één ronde bestaat, dit kan ook meerdere keren plaatsvinden. Er zijn 10 zij-instromers gestart met een opleidingstraject. Vanaf deze fase in de kandidatenroute vallen er eigenlijk nooit meer mensen uit. Reden van uitval tijdens het traject zijn dan vooral dat men toch geen theoretische baan wil, maar liever een praktische baan. Dat zijn tot dusver 4 zij-instromers. Deze zijn uitgeplaatst via Bouwmensen Apeldoorn of IW Noord Oost Flevoland. Zoals al eerder benoemd, lopen we er tegenaan dat we de FastSwitchers voor de beroepen Uitvoerder, BIM-modelleur, Calculator en Werkvoorbereider niet geplaatst krijgen. Van alle geworven en gestarte zij-instromers hebben we tot juli 2024 7 zij-instromers kunnen plaatsen op een functie in de gebouwde omgeving. Dit is inclusief de FastSwitcher die uiteindelijk toch voor een praktische opleiding koos. Verantwoordingsmomenten Op de volgende momenten hebben we een overleg gehad met Henry Bleker en Francel Vos. - Juni 2023 - September 2023 - Januari 2024 - April 2024 Daarin hebben we aan de hand van de te behalen doelstellingen en beoogde resultaten verantwoording afgelegd. Kopieën van deze verslagen kunnen worden aangevraagd bij Bouwmensen Apeldoorn.
PAGINA 12 - FastSwitch 2.0 - Transitiehuis Gelderland PAGINA 13 Samenvatting behaalde resultaten Wat levert FastSwitch 2.0 het Stimuleringsprogramma op? Beschreven processen van de levensfasebewuste intake en denk- en werkwijze ‘Maatwerk is de standaard’; dit dient tevens als kwaliteitsborging van het gehele transitieproces (resultaat 1). De kandidatenroute van de zij-instromer, van werving tot plaatsing, is volledig beschreven. Duidelijkheid over hoe deze aanpak verder uit te rollen is naar andere opleidingsbedrijven binnen de gebouwde omgeving, zowel qua proces als randvoorwaarden (resultaat 2). In samenwerking met de MBO-raad, btg TGO, is de leergang Zij-instroom ontwikkeld. Deze wordt ingezet om de werkwijze verder uit te kunnen gaan rollen. Gelderland is de eerste provincie waar dit gebeurt. Dit gebeurt in samenwerking met GOGO. Wat zijn de resultaten van de plaatsing van de 60 zij-instromers in de periode van januari 2023 tot en met juni 2024? - Werving: 102 - Intake: 73 - Oriëntatie: 10 - Scholing: 10, waarvan er 4 uiteindelijk kiezen voor een opleiding voor praktisch beroep - Plaatsing: 7, inclusief de praktisch opgeleide zij-instromers Ten aanzien van de zij-instromers Op basis van de structurele aanpak en werkwijze voor praktisch opgeleide vakmensen een vergelijkbare aanpak en werkwijze voor theoretisch opgeleide vakmensen (UTA) opzetten, zodat het een duurzaam instroomsysteem wordt dat uitrolbaar is op meerdere plekken in het land (resultaat 2). De kandidatenroute van de zij-instromer, van werving tot plaatsing, is volledig beschreven. In samenwerking met de MBO-raad, bedrijfstakgroep TGO, is de leergang Zij-instroom ontwikkeld. Deze wordt ingezet om de werkwijze verder te kunnen gaan uitrollen. Gelderland is de eerste provincie waar dit gebeurt. Dit gebeurt in samenwerking met GOGO. Aanbod van een opleidingstraject, specifiek voor UTA-beroepen (Bouwend Nederland en Concreet ontwikkelen versneld Leerloopbaanpaden voor de UTA-beroepen, Werkvoorbereider en Calculator) (resultaat 3). In samenwerking met Aventus en Saxion is het volgende opleidingsaanbod voor FastSwitchers ontwikkeld: - de instroom-/oriëntatieklas; - Basis Bouwkunde, niveau 4; - REVIT. Indien nodig kunnen we voorscholing aanbieden, flexibele instroom (instroomklas in samenwerking met Aventus), waarna de zij-instromer eventueel kan aanhaken bij de periodiek startende, reguliere FastSwitch-opleidingen van Saxion (resultaat 3). We borgen met deze opleidingen de flexibiliteit van de instroom voor een HBO-opleiding. Veelal is MBO- voorscholing noodzakelijk voor instroom naar HBO. Iedere dinsdag kan een zij-instromer starten in de instroomklas (MBO). Aanbod opleiding en werkgarantie (indien nodig met behoud van uitkering) (resultaat 4). Het opleidingsaanbod is uitgebreid. Het bieden van werkgarantie is lastiger, doordat (leer)bedrijven nog niet klaar zijn voor het aannemen van anders opgeleide zij-instromers. Dit behoeft nog nader onderzoek. Ten aanzien van werkgevers Begeleiding op de werkvloer, waarbij de focus ligt op openstaan voor nieuwkomers in de bouw, die anders zijn opgeleid (resultaat 5). Dit bleek lastiger dan verwacht, doordat (leer)bedrijven nog niet klaar zijn voor het aannemen van anders opgeleide zij-instromers. Dit behoeft nog nader onderzoek. Onderzoek doen (resultaat 6): ο gestructureerde interviews; ο vraag en aanbod samenbrengen; ο verwachtingsmanagement in relatie tot haalbaarheid. In samenwerking met Aventus wordt momenteel een onderzoek gedaan op het gebied van technische innovatie, binnen de RIF Be Boost. Binnen GOGO (Gelderse Opleidingsbedrijven Gebouwde Omgeving) zijn we ook aan het kijken hoe we het gesprek over leercultuur op gang kunnen brengen bij de eigen leerbedrijven. Hierin staat de visie op ontwikkelen centraal.
PAGINA 14 - FastSwitch 2.0 - Transitiehuis Gelderland PAGINA 15 Waar staan we nu en hoe nu verder? De landelijke cijfers (pilaar 7) lijken helder. Er is een groot tekort aan vakmensen van de toekomst om te kunnen voldoen aan de doelstellingen zoals bijvoorbeeld geformuleerd in het Actieplan Wonen. Als deze cijfers over de tekorten echt juist zijn, is er een grote misfit met de branches. Zij voelen deze druk namelijk nog niet. De bedrijven voelen nog niet zo’n grote druk om ook anders opgeleide mensen aan te nemen. De traditioneel georganiseerde (leer)bedrijven zijn (nog) heel sterk in het doen wat wet- en regelgeving aangeeft. En dat klinkt goed, maar als je een verandering teweeg wilt brengen, die branche- en keten- of zelfs alles overstijgend is, wordt het op deze manier heel moeilijk om partners een andere richting in te laten slaan. We constateren dus dat er een grote kloof bestaat tussen wet- en regelgeving en de benodigde bouwproductie. Dit is één blokkade in het hele proces. We zoomen dieper in op de kandidatenroute van zij-instromers om te duiden wat we al hebben bereikt, maar ook waar we tegenaan lopen. Pilaar 1: Werven Het vinden van de zij-instromers gaat goed. Dat is gelukt door de verbinding te maken met alle (overheids)instanties en de bedrijven en de verworven propositie van Transitiehuis Gelderland. We weten hoe en waar we de mensen moeten vinden, zowel online als offline. Hen ook boeien en binden aan de branches is echter een ander verhaal. Dat komt onder andere doordat de bedrijven nog niet dezelfde druk voelen om anders opgeleide mensen aan te nemen. Ze kiezen bij voorkeur voor het schaap met vijf poten. De mindset van de bedrijven moet in een andere stand, van passen naar aanpassen, van jobcarving naar teamcarving, van aanpassen naar inpassen. Van fixed mindset naar growth-mindset. Het succes hiervan valt of staat met de mindset van de zittende medewerker(s). Er is een volgsysteem ontwikkeld binnen Activ Campaign, waarmee we het proces van werving en intake goed kunnen inbedden in de bedrijfsvoering. De werving van zij-instromers en dit volgsysteem zijn inmiddels landelijk uitgerold binnen Bouwmensen C.V. , de bouwopleidings- bedrijven. Dit behoeft echter nog wel meer training. Met betrekking tot werving zijn we dus al een goed eind op weg. Pilaar 2: Levensfasebewuste intake Het proces van de intake is beschreven. Daarnaast is in samenwerking met de MBO-raad de Leergang Zij-instroom ontwikkeld. De basis van deze leergang is de denk- en werkwijze van Transitiehuis Gelderland. De eerste module binnen deze leergang is die van de Levensfasebewuste intake. Deze is begin 2024 gegeven aan zo’n 25 zij-instromers, waaronder de opleidings- bedrijven van GOGO, maar ook een aantal MBO-onderwijsinstellingen nam deel. In september/oktober heeft er nogmaals een pilot plaatsgevonden, nadat deze eerste module was geoptimaliseerd. Deze pilots zijn zeer succesvol ontvangen. Er is nu al veel vraag naar een verdere uitrol van dit onderdeel. We gaan de komende periode kijken hoe we dit gaan uitrollen. Voor het ontwikkelen van de totale Leergang Zij-instroom, dus de uitwerking van de andere stappen van de kandidatenroute, hebben we in samenwerking met de MBO-raad een aanvraag gedaan bij Goldschmeding Foundation. Deze aanvraag is goedgekeurd. GOGO is de penvoeder. Pilaar 3: Oriëntatie Oriëntatie is een heel belangrijk onderdeel van de kandidatenroute. Bij Transitiehuis Gelderland laten we iedereen in de spiegel kijken, echt goed naar zichzelf kijken. Samen met de zij-instromers gaan we op reis. Het is een zoektocht naar iemands ‘echte’ kwaliteiten, drijfveren, competenties en voorkeuren. We leren de zij-instromers experimenteren en oriënteren. Onze grondhouding is hierbij ‘Haast u langzaam’. Bij de een duurt de oriëntatieperiode langer dan bij een ander. Belangrijk is dat de zij-instromer zelf echt helder heeft wat hij/zij wil en kan en hoe hij/zij het wil en kan. Rekening houdend met alle informatie, die is opgehaald tijdens het intakegesprek. Het proces van oriëntatie is uitgeschreven en bevat onder andere de volgende onderdelen: - Kickstart - Proefplaatsing - Bedrijfsbezoek - Oriëntatieklas - Beroepencarrousel (nog te ontwikkelen) Deze informatie moet nog worden verwerkt tot modules binnen de Leergang Zij-instroom. Deze manier van werken vraagt een goede relatie met de regionale/lokale MBO- en HBO-instelling(en) en de daar gevestigde leerbedrijven. Het is voor de opleidingsbedrijven belangrijk om te beseffen dat het geen probleem is wanneer een zij-instromer tijdens de oriëntatiefase besluit niet verder te gaan. Nu zien de opleidingsbedrijven het als falen als een zij-instromer toch niet kiest voor hun branche. Door het grondig doorlopen van deze oriëntatiefase voorkom je faalkosten in een latere fase, doordat iemand anders verderop in het ontwikkeltraject uitvalt. Pilaar 4: Maatwerk Als alle informatie van de zij-instromer helder is - kwaliteiten, talenten, drijfveren en voorkeuren - wordt er een ontwikkeltraject opgesteld. Vervolgens moet er ‘geshopt’ worden binnen alle onderwijs- en opleidingsmogelijkheden, de bouwstenen. In deze fase wordt gekeken naar: - Scholing - Plaatsing - Financiering van het ontwikkeltraject Ten aanzien van scholing is het belangrijk dat alle betrokken partijen ook in staat zijn modulair te denken en werken. Met de partijen van Transitiehuis Gelderland is dit in de regio Stedendriehoek gelukt, op zowel MBO- als HBO-niveau. De puzzelstukjes ten aanzien van de mogelijke opleidingen en/of cursussen zijn in beeld. De knelpunten van scholing hebben we nog verder uitgewerkt. Dit lees je in hoofdstuk ‘Knelpunten onderwijs’. Het onderwerp Plaatsing behandelen we bij de pilaar Leercultuur. Ten aanzien van de financiering van een ontwikkeltraject is het belangrijk en zeer wenselijk om in beeld te brengen wat de mogelijkheden zijn, vanuit gemeenten, vanuit de overheid, vanuit de provincie, enzovoort. Het is nu een enorme en onduidelijke jungle van mogelijkheden. Met onder andere het UWV, de overheid, O&O-fondsen en RMT’s voeren we hierover gesprekken. - Pilaar 1: Werven - Pilaar 2: Levensfasebewuste intake - Pilaar 3: Oriëntatie - Pilaar 4: Maatwerk (Scholing) - Pilaar 5: Leercultuur (Plaatsing) - Pilaar 6: Bedrijfsvoering Elke pilaar is ingekleurd. Dat geeft aan hoe ver wij denken dat we zijn in de uitrol en/of het inbedden van de werk- en denkwijze van Transitiehuis Gelderland.
PAGINA 16 - FastSwitch 2.0 - Transitiehuis Gelderland PAGINA 17 - Werkdruk wordt nu door de leerbedrijven aangepast, zodat ze het werk nog aan kunnen. Het risico daarvan is dat ze binnenkort voorbij gelopen gaan worden door bedrijven die dit wel doen, waardoor die bedrijven sneller kunnen opschalen. - De wens om goed voor het huidige personeel te zorgen, plezier in het werk te houden, zorgt er, in het kader van werkdruk, ook voor dat werkgevers geen begeleidingsuren beschikbaar kunnen stellen. De andere kant is dat als je niet gaat begeleiden, mensen weer gaan weglopen. - Er wordt nog steeds gekeken vanuit de traditionele leervormen; leren doe je op school, niet vanuit nieuwe leervormen zoals learning on the job, micro-leren en specialistisch opleiden. Leren en ontwikkelen gaan echt anders worden! - Bedrijven moeten inzien en het vertrouwen krijgen dat een zij-instromer ook een duurzame plaatsing is. Een zij-instromer heeft namelijk als voordeel te beschikken over werknemersvaardigheden. Binnen GOGO (Gelderse Opleidingsbedrijven Gebouwde Omgeving) zijn we aan het kijken hoe we het gesprek over leercultuur op gang kunnen brengen bij de eigen leerbedrijven. Hiervoor gaan we een cultuurscan inzetten. Pilaar 5: Leercultuur Er is een groot verschil tussen het plaatsen van zij-instromers in uitvoerende en kantoorberoepen. Voor de uitvoerende UTA-beroepen verloopt de plaatsing namelijk goed. Dit is ingebed in de huidige bedrijfscultuur. Voor de kantoorberoepen moeten we ‘opnieuw beginnen’ (situatie bij uitvoerende beroepen van voor 2006). Voor de zij-instromers is de kandidatenroute in beeld. Het in beeld brengen van de bedrijvenroute, van kennismaking tot het aannemen van een zij-instromer, met het oog op de leercultuur, is onderdeel van het huidige proces. De bedrijvenroute kan op de manier zoals hierboven visueel weergegeven worden. Enkele genoemde redenen (en oplossingen) waarom we een op zij-instromer op dit moment niet geplaatst krijgen, zijn: - Een leerbedrijf moet (nog meer) de noodzaak van de tekorten op de arbeidsmarkt gaan voelen (the pain and the gain). - Er moet benadrukt worden wat iemands kwaliteiten zijn in plaats van te kijken naar wat iemand allemaal niet kan. - Werkdruk bij de leerbedrijven is hoog, maar ze krijgen het nog niet voor elkaar om aan de slag te gaan met jobcarving. Ze hebben hier geen tijd en ruimte voor. “De zittende werknemer: het kapitaal van de onderneming dat het succes van zij-Instroom bepaalt” Het gevoel van continu op de top lopen Stel je voor: je bevindt je continu op de top van een hoge berg. De lucht is ijl, de wind raast om je heen, en elke stap die je zet vraagt al je energie. Je hebt een prachtig uitzicht, maar je kunt er nauwelijks van genieten, omdat je voortdurend bezig bent met het balanceren om niet naar beneden te vallen. Dit is het gevoel dat veel organisaties ervaren: continu op de top lopen, altijd achter de feiten aan, zonder enige kans om op adem te komen. We herkennen het allemaal: het gevoel dat je continu bezig bent om het hoofd boven water te houden. De constante druk om vacatures te vullen, de noodzaak om snel te schakelen en elke dag weer nieuwe problemen op te lossen. Het gevolg? We betalen veel te veel aan personeelsbemiddelaars en uitzendbureaus, in een wanhopige poging om gaten te vullen die eigenlijk al lang gedicht hadden moeten zijn. Dit kost niet alleen veel geld, maar creëert ook een omgeving van stress en onzekerheid. Maar is dit echt hoe we willen blijven werken? Er is een alternatief. We kunnen ervoor kiezen om rust en grip terug te brengen in onze organisatie. In plaats van continu op de top te balanceren, kunnen we een stap terugzetten, het vraagstuk anders vastpakken en op een nieuwe manier naar onze uitdagingen kijken. In plaats van steeds weer buiten de gebaande paden te zoeken naar oplossingen, is het tijd om eens goed Inside the Box te kijken. Laten we onderzoeken welke krachten en mogelijkheden we al binnen onze organisatie hebben en hoe we die optimaal kunnen benutten als collectief op de zij-instroom diagonaal door gebouwde omgeving heen. Het is van groot belang dat de aangesloten partijen ook hun steentje gaan bijdragen om meer gedragenheid te creëren bij de (zittende) medewerkers op de werkvloer. De knelpunt van leerbedrijven ten aanzien van leercultuur hebben we nog verder uitgewerkt. Dit lees je in het hoofdstuk ‘Knelpunt leercultuur bedrijven’. Pilaar 6: Bedrijfsvoering Het belangrijkste uitgangspunt van de denk- en werkwijze is de zij-instromer centraal stellen, dus niet het belang van bijvoorbeeld het opleidingsbedrijf. Maar hoe integreer je deze denk- en werkwijze van Transitiehuis Gelderland binnen de eigen bedrijfsvoering? Wat vraagt dit? Deze vraag kwam al duidelijk naar voren tijdens de eerste module van de Leergang Zij-instroom, module Levensfasebewuste intake. De focus van Transitiehuis Gelderland heeft hier nooit zo specifiek op gelegen. De bedrijfsvoering van Bouwmensen Apeldoorn is gaandeweg aangepast. Wat de inbedding van deze werk- en denkwijze exact vraagt qua aanpassingen in de bedrijfsvoering moeten we nog helder in beeld brengen.
PAGINA 18 - FastSwitch 2.0 - Transitiehuis Gelderland PAGINA 19 Deze nieuwe manier van opleiden van de zij-instromer, waarbij de 10 geboden van Transitiehuis Gelderland de uitgangspunten zijn, vraagt niet alleen om aanpassing van de opleidingsbedrijven. Ook de inlenende bedrijven spelen hierbij een doorslaggevende rol. Het ‘oude denken´ over opleiden is op dit moment nog bij veel bedrijven aanwezig, waardoor het plaatsen van kandidaten uitdagend kan zijn. Er bevindt zich op dit vlak een kloof tussen de bereidheid van directieleden samen met HR-afdelingen en het draagvlak van het uitvoerende personeel van de UTA-beroepen. Waar de directie en HR-afdeling deze leercultuur lijken te omarmen, geldt dit nog niet voor het UTA-personeel. Dit heeft als gevolg dat er veel vraag is naar zij-instromers en tegelijkertijd is er geen plek om de zij-instromers te plaatsen omdat dit niet via de ‘normale’ reguliere route kan. Deze ontwikkeling binnen de leercultuur vraagt over de gehele organisatie anders te kijken naar opleiden. Op dit moment wordt er nog te weinig gekeken naar wat deze ontwikkeling voor het team betekent en wat er nodig is om hier draagvlak voor te creëren. Het dient kleiner te worden gemaakt, en specifiek: welke aanpassingen zijn er precies nodig om deze ‘nieuwe manier van denken’ te integreren? Het is daarom goed te definiëren wat deze ontwikkeling binnen de leercultuur precies inhoudt, om zo helder te krijgen waar de focus op kan worden gevestigd zodat deze verandering tot stand kan worden gebracht. Dit wordt gedaan aan de hand van het ‘Mindset-concept’ van psycholoog Carol Dweck; de fixed mindset en de growth mindset. De verandering van de leercultuur zit hem namelijk in de beweging van de fixed naar de growth mindset. Fixed mindset en growth mindset beschrijven hoe mensen denken over hun vaardigheden en potentieel voor groei. Ze beïnvloeden hoe iemand omgaat met uitdagingen, leert van fouten en zich verder ontwikkelt. Fixed mindset Definitie Mensen met een fixed mindset geloven dat hun capaciteiten, talenten en intelligentie vaststaan. Ze denken dat hun mogelijkheden beperkt zijn en zien fouten als een bewijs van hun tekortkomingen. In de gebouwde omgeving kan dit leiden tot een defensieve houding, waarbij werknemers zich vastklampen aan de bekende werkwijzen en weerstand bieden tegen veranderingen of innovatie, dus ook zij-instromers Kenmerken • vermijden uitdagingen om niet te falen; • negatieve reacties op fouten of kritiek; • zien inspanning als zinloos als het resultaat niet onmiddellijk zichtbaar is; • snel opgeven bij tegenslagen. Gedrag Ze blijven binnen hun comfortzone en proberen hun kwaliteiten te bewijzen in plaats van te verbeteren. Growth mindset Definitie Mensen met een growth mindset geloven dat ze door inspanning, leren en doorzetten hun vaardigheden kunnen verbeteren. Ze zien fouten als leermomenten en staan open voor nieuwe uitdagingen. In de gebouwde omgeving kan dit leiden tot een cultuur waarin continu leren en verbeteren wordt aangemoedigd, wat van groot belang is gezien de dynamische en competitieve aard van de sector. Kenmerken • omarmen uitdagingen als een kans om te leren; • reageren positief op fouten en zien deze als leermomenten; • geloven dat doorzettingsvermogen leidt tot verbetering; • leren graag van anderen. Gedrag Ze zijn bereid risico’s te nemen en nieuwe dingen te proberen, ook als dat fouten maken betekent. Ze zien leren als een levenslange reis. Knelpunt Leercultuur bedrijven De uitdaging van de gebouwde omgeving De gebouwde omgeving staat bekend om een traditionele cultuur, waarin hiërarchie, routine en vaste procedures vaak centraal staan. Dit geldt overigens meer voor de bouw en schilderen dan de installatie. Innovatie en verandering kunnen stuiten op weerstand omdat medewerkers en leidinggevenden vaak vanuit de gewoonte vast zitten in een fixed mindset. De sector wordt gekenmerkt door tijdsdruk, regelgeving en hoge kosten, wat kan bijdragen aan het vasthouden aan wat men kent, in plaats van nieuwe methoden te omarmen. Om een transitie naar een growth mindset in de gebouwde omgeving te bevorderen, is het belangrijk om te begrijpen dat deze verandering niet vanzelf gaat. Er moet een zorgvuldige, strategische aanpak zijn om draagvlak te creëren en een cultuurverandering te realiseren. Een verschuiving van ego, lego naar legio. Stappen voor het implementeren van een growth mindset in de bouwsector 1. Bewustwording en onderwijs Een eerste stap is het bewustzijn over het belang van een growth mindset te vergroten binnen de organisatie. Dit kan door middel van: • Trainingen en workshops: Organiseer trainingen en workshops voor alle niveaus van het bedrijf om het concept van fixed en growth mindset uit te leggen. Gebruik praktijkvoorbeelden die specifiek relevant zijn voor de gebouwde omgeving om de voordelen van een growth mindset te laten zien; maatwerk is de structuur. Een combinatie van theorie en praktijk helpt het concept beter te begrijpen en toe te passen. • Communicatiecampagnes: Ontwikkel interne communicatiecampagnes om het belang van een growth mindset te benadrukken. Dit kan in de vorm van nieuwsbrieven, posters op de werkvloer, en het delen van succesverhalen van medewerkers die hebben geprofiteerd van deze mindset. 2. Leiderschap en voorbeeldgedrag Leiders spelen een cruciale rol in het succesvol implementeren van een growth mindset. Leiders moeten het goede voorbeeld geven door: • Voorbeeldgedrag te tonen: Leidinggevenden moeten actief een growth mindset uitdragen. Dit betekent dat ze zelf open moeten staan voor leren en experimenteren, en dat ze fouten omarmen als kansen voor verbetering. Een goed voorbeeld doet goed volgen. • Coachende leiderschapsstijl: In plaats van enkel te sturen en te controleren, moeten leidinggevenden een coachende rol aannemen. Dit houdt in dat ze medewerkers ondersteunen in hun ontwikkeling, hen uitdagen nieuwe vaardigheden te leren en hen aanmoedigen creatieve oplossingen te vinden. Begrijp de ander, voordat je begrepen wil worden. 3. Psychologische veiligheid creëren Medewerkers ontwikkelen eerder een growth mindset als ze zich veilig voelen om fouten te maken en te experimenteren zonder angst voor repercussies. Hiervoor is het nodig om: • Een cultuur van vertrouwen te creëren: Stimuleer open communicatie, een sfeer waar medewerkers vrijuit kunnen praten over hun ideeën en zorgen. Maak duidelijk dat fouten niet worden afgestraft, maar worden gezien als kansen om te leren. Houd iemand vast door niet los te laten. • Feedbacksystemen in te stellen: Zorg ervoor dat feedback een standaard onderdeel wordt van het werkproces, niet alleen van boven naar beneden, maar ook tussen collega’s. Feedback moet constructief zijn en gericht op groei en ontwikkeling. 4. Langetermijnvisie en integratie in bedrijfsprocessen Het ontwikkelen van een growth mindset vereist een langdurige aanpak die wordt geïntegreerd in de kern van de organisatie: • Strategische planning: Maak growth mindset een onderdeel van de bedrijfsstrategie. Dit kan door het te verbinden aan de doelstellingen van de organisatie, zoals innovatie, productiviteit en duurzaamheid. Met andere woorden: houd het doel voor ogen. • Belonings- en beoordelingssystemen aanpassen: Beloon gedrag dat bijdraagt aan een growth mindset, zoals initiatief nemen, creatief denken en samenwerking. Pas beoordelingssystemen aan zodat niet alleen resultaten worden beloond, maar ook het leerproces en de inzet om te groeien. • Innovatieve projecten: Start kleine innovatieve projecten, waarin medewerkers kunnen experimenteren met nieuwe technologieën, methoden of samen- werkingsvormen. Laat deze projecten een veilige ruimte zijn voor experimenten en laat ze een inspiratiebron vormen voor de rest van de organisatie. 5. Betrokkenheid en ownership Het is belangrijk dat alle medewerkers zich betrokken voelen bij het veranderingsproces en verantwoordelijkheid nemen voor hun eigen ontwikkeling: • Medewerkers betrekken bij besluitvorming: Geef medewerkers de ruimte om actief mee te denken over hoe de organisatie kan verbeteren. Dit kan door middel van regelmatige brainstormsessies, werkoverleggen of innovatiegroepen. Neem de regie door te volgen. • Persoonlijke ontwikkelingsplannen: Stimuleer medewerkers om persoonlijke ontwikkelingsplannen op te stellen, waarin ze doelen stellen voor hun eigen groei. Deze plannen kunnen worden ondersteund door de organisatie met training en coaching. Want wanneer het de medewerker goed gaat, floreert de omgeving.
PAGINA 20 - FastSwitch 2.0 - Transitiehuis Gelderland PAGINA 21 Wat er nodig is voor succes Om succesvol een growth mindset te implementeren in de bouwsector, zijn de volgende factoren essentieel: • Tijd en geduld: Een cultuuromslag naar een growth mindset is een proces dat tijd kost. Het is belangrijk om realistische verwachtingen te hebben en stap voor stap vooruitgang te boeken. Haast je langzaam. • Top-down en bottom-up benadering: Het initiatief voor verandering moet zowel van het management als van de werkvloer komen. Beide lagen moeten samenwerken en elkaar versterken om een blijvende verandering te bewerkstelligen. Luister hierbij goed en hoor wat er niet wordt gezegd. • Blijven meten en evalueren: Houd de voortgang van de veranderingen bij door regelmatig te meten hoe de cultuur binnen de organisatie zich ontwikkelt. Dit kan door middel van enquêtes, interviews en het observeren van veranderingen in gedrag en resultaten. • Doorlopende educatie: De ontwikkeling van een growth mindset is een continu proces. Zorg ervoor dat er doorlopend mogelijkheden zijn voor leren en ontwikkeling, zowel op professioneel als persoonlijk vlak. De verschuiving van de leercultuur binnen leerbedrijven, waarbij het draagvlak onder het zittende personeel dient te worden verhoogd, vraagt dus om een goed doordachte, strategische aanpak. Door bewustwording te creëren, leiderschap te transformeren, psychologische veiligheid te bevorderen en een langetermijnvisie te integreren, kan de organisatie geleidelijk verschuiven van een fixed mindset naar een cultuur van groei, innovatie en veerkracht, de growth mindset. Geduld en toewijding zijn essentieel om dit proces succesvol te laten verlopen. Met deze mindset ontstaat er niet alleen vraag naar zij-instromers, er worden ook plekken gecreëerd. Houd dus het doel voor ogen en haast je langzaam.
transitiehuisgelderland.nlRkJQdWJsaXNoZXIy ODY1MjQ=