4.3 Verzuim en preventie Het verzuimpercentage binnen Scholengroep Spinoza daalde dit jaar van 6.69% naar 4,55%. Dit komt mede door onze gerichte inzet op verzuimpreventie. We hebben ons beleid gericht op vroegtijdige signalering van verzuim en het bieden van ondersteuning voordat problemen escaleren. Ook is er een aanbesteding afgerond voor een nieuwe Arbodienst. Door nauwe samenwerking tussen de HR-afdeling, leidinggevenden en de Arbodienst kunnen we een proactief verzuimbeleid voeren. We hebben geïnvesteerd in persoonlijke gesprekken met medewerkers om inzicht te krijgen in de oorzaken van verzuim en passende oplossingen te bieden, zoals aanpassing van de werkbelasting of het inzetten van re-integratieprogramma’s. Deze academie biedt een breed scala aan interne opleidingsmogelijk- heden die nauw aansluiten bij de specifieke behoeften van onze medewerkers. We zijn verheugd om te zien dat deze bron van professionele ontwikkeling steeds meer wordt gebruikt door onze medewerkers. Voor schooljaar 2024-2025 staat verdere ontwikkeling van de Haagse Onderwijs Academie op de agenda. We blijven investeren in het verbeteren van het aanbod en het aanpassen aan de veranderende behoeften van onze medewerkers. Op deze manier willen we zorgen voor een optimaal leer- en groeiklimaat, niet alleen voor onze leerlingen, maar ook voor ons waardevolle team van docenten en medewerkers. Samen streven we naar voortdurende verbetering en excellentie in het onderwijs dat we bieden. 4. HRM 4.1 Goed werkgeverschap Als scholengroep zijn we ons bewust van het belang om een goede werkgever te zijn. Zeker in tijden van personeelstekorten is het cruciaal dat medewerkers zich gehoord, gewaardeerd en ondersteund voelen. Dit schooljaar hebben we daarom voorbereidingen getroffen voor een nieuw medewerkersonderzoek in de tweede helft van 2024. Ook heeft de HR-afdeling roadshows georiganiseerd om met medewerkers in gesprek te gaan over thema’s als veiligheid, samenwerken en het nakomen van afspraken. Met deze input, de ambities van ‘Spinoza on the move’ en de ontwikkelingen in de markt maken we het strategisch HR-beleid voor de komende jaren steeds concreter. 4.2 Duurzame inzetbaarheid Eén van de speerpunten binnen Scholengroep Spinoza is het stimuleren van duurzame inzetbaarheid. Dat betekent dat we onze medewerkers niet alleen vandaag ondersteunen, maar ook klaarstomen voor de uitdagingen van morgen. Daarom hebben we oog voor zowel fysieke als mentale gezondheid. In het afgelopen schooljaar zijn er meerdere initiatieven gelanceerd die vitaliteit en gezondheid bevorderen. Een voorbeeld is de nieuwe visie op ons zorgdragen voor inzetbaarheid van onze medewerkers én hun eigen rol hierin. Dit noemen we ‘persoonlijk leiderschap’: de komende tijd brengen we dit steeds meer in de praktijk. Daarnaast hebben we binnen onze scholengroep veel aandacht voor mentale veerkracht. In een tijd waarin werkdruk binnen het onderwijs steeds verder toeneemt, hebben we actief gewerkt aan het vergroten van bewustzijn over mentale gezondheid. Zo konden onze medewerkers gebruikmaken van professionele hulpverleningskanalen, zoals coaches en bedrijfsmaatschappelijk werk. Schooljaar 2023-2024 stond bij Scholengroep Spinoza in het teken van ontwikkeling en duurzame inzetbaarheid van onze medewerkers. Goed werkgeverschap en strategisch HR-beleid vormen de kern van onze inspanningen om in te spelen op de uitdagingen in personeelsmanagement, zoals vergrijzing en toenemende werkdruk. Door gericht in te zetten op het welzijn en de professionele groei van onze medewerkers, blijven we werken aan een toekomstbestendige organisatie die staat voor kwalitatief hoogstaand onderwijs. In- en uitstroom fte medewerkers waarvan onderwijzend personeel Personeel totaal 695 915 654 Instroom 70,3 148 97 Uitstroom 65,1 141 103 47 46
RkJQdWJsaXNoZXIy ODY1MjQ=