KENNIS EN KUNDE 36 TIJDSCHRIFT VOOR BEGELEIDINGSKUNDE Vanuit een krimpmindset helpt de coach de coachee onder ogen te zien wat de hem is overkomen, met als doel verwerking en acceptatie van de achterliggende periode. Hij krijgt geleidelijk zicht op zijn gehele vijftienjarige dienstverband en kan zo de balans opmaken en betekenis geven aan deze periode. In de coaching komt zeker aan de orde hoe de levensfase van de coachee meespeelt in zijn vraagstuk ‘Hoe kom ik verder?’ Coach en coachee maken een tijdlijn van verleden, heden en toekomst. Daarin ontdekt de coachee dat het een rode draad vormt in zowel zijn werk- als privéleven dat hij onder hoge spanning staat en daar afleiding voor zoekt. Hij beseft dat hij deze manier van zijn niet voort wil zetten. Zijn vraagstuk verschuift van ‘Wat wil ik?’ naar ‘Wat kan ik aan?’ Hij bemerkt dat het financiële aspect van zijn baan voor hem een belangrijke rol speelt. Hoeveel geld heb ik eigenlijk echt nodig om prettig te leven? Andere waarden komen ter sprake, zoals vriendschap en betrokkenheid bij de buurt. De coachee krijgt zicht op wat hij belangrijk vindt en weet keuzes te maken die daarbij passen. Vanuit kringloopmindset, tot slot, zouden coach en coachee in eerste instantie terugblikken op de afgelopen periode vanuit de vraag hoe de wisselwerking tussen de coachee en zijn omgeving is geweest. Vanuit het bedrijf is steeds meer van hem en zijn collega’s gevraagd om te overleven in een moeilijke markt. Als reactie hierop heeft de coachee telkens een tandje bijgezet en is meer gaan drinken dan goed voor hem is. Dit heeft ook de relatie met zijn vrouw onder druk gezet. De coachee komt erachter dat er alternatieven zijn voor zijn automatisme om bij druk een tandje bij te zetten. Hij ontdekt hoe moeilijk hij het vindt om zich uit te spreken. Zo heeft hij zijn spanning en boosheid nooit laten zien op zijn werk en doet hij dat ook niet in zijn relatie. De wisselwerking is daardoor beperkt en ongezonde patronen krijgen geen bijsturing. Coach en coachee bedenken manieren om te oefenen zich uit te spreken in verschillende relaties. De coachee zoekt enkele oud-collega’s op. Samen nezicht op wat hij kan, en helpen richting te geven aan zijn loopbaankeuzen. De uitdaging is dan om een werkomgeving te vinden die aansluit bij de kenmerken van de coachee, kortom: daar te gaan waar zijn talent ligt. Samen stellen coach en coachee loopbaandoelen op, plus een plan van aanpak om hieraan te werken. Dit geeft de coachee houvast en helpt hem voortgang te maken. Vanuit het groeiperspectief onderzoekt de coach met de coachee hoe zijn ontwikkeling is geweest om van daaruit te werken aan een plan van aanpak. Mogelijk gaan coach en coachee aan de slag met kernkwadranten en zoekt de coachee contact met oud-collega’s om feedback te verzamelen over zijn kwaliteiten en ontwikkelpunten. Samen kijken ze naar de barrières die in de nare periode zijn ontstaan, om te constateren dat het gevoel van eigenwaarde van de coachee is aangetast door de spanningsvolle periode op het werk. Het opbouwen van zelfvertrouwen is vervolgens een belangrijk leerdoel, waaraan ze waarderend gaan werken in een stapsgewijze aanpak. Dit leidt gaandeweg tot meer stevigheid, waardoor de opties voor een volgende loopbaanstap in beeld komen. De coachee durft weer te dromen over volgende stappen. Als het vraagstuk verschuift, komen andere waarden ter sprake
RkJQdWJsaXNoZXIy ODY1MjQ=